社労士NO.1 さん プロフィール

  •  
社労士NO.1さん: 千代田区の社会保険労務士 リアル労務管理・相談!!
ハンドル名社労士NO.1 さん
ブログタイトル千代田区の社会保険労務士 リアル労務管理・相談!!
ブログURLhttp://ameblo.jp/azumasun/
サイト紹介文日々の実務をベースにして、経営資源「ヒト」に関する世の中に役立つ情報を発信しています。
自由文千代田区飯田橋前で開業8年目の特定社会保険労務士の小高東です。会社、従業員、社会のために悪戦苦闘している、日本を支える中堅・中小企業の社長を応援しています。経営資源「ヒト」についての労務管理・相談を中心に、就業規則、助成金、労働(労災・雇用)保険、社会(健康保険・厚生年金)保険、給与計算、派遣事業などをプロ中のプロとして横断的にトータルサポート。
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供14回 / 365日(平均0.3回/週) - 参加 2008/03/01 15:16

社労士NO.1 さんのブログ記事

  • 秘密保持契約書をもらうタイミング
  • 秘密保持誓約書をもらうベストなタイミングは? 1.入社時は、拒否はされないでしょうが、就業規則に機密保持規定が記載さえていれば十分であり、あまり意味がないといえます。 2.退職時は、拒否権がありますので、拒否される可能性があります。 退職後の、機密保持については、どこまでが有効なのかという議論がありますが、入社時に退職後の機密保持について誓約していても、時間がたちすぎていると無効とされ [続きを読む]
  • 派遣抵触日
  • 派遣受入制限は、現在、2段階(2種類)ある。まずは、事業所単位で3年間。延長する場合には、労働者過半数代表あるいは労働組合に意見聴取したうえで、最大3年間/1回延長できる。ただし、回数は無制限。 次に個人単位で3年間。これについては、延長はできない。ただし、人を変えれば、問題はない。 それぞれについてクーリング期間(3ヶ月と1日)が適用される。 派遣先が通知する抵触日は、事業所単位の抵 [続きを読む]
  • 育児休業中の就労
  • 育児休業中の臨時労働については、10日超かつ80時間超であれば、育児休業とはみなされず、給付金はでない。 どちらかに該当しない、あるいは両方該当しないケースで、賃金を支払う場合には、調整がかかる。 育児休業給付+賃金が賃金月額の80%であれば減額はされない。すなわち、6ヶ月間は、13%の賃金(67%育休給付金のため)6ヵ月以降は、30%の賃金(50%育休給付金のため) 上記を超える賃金を [続きを読む]
  • 出向4つの目的
  • 出向は業として行うことはできません。そのためには、以下、出向4つの目的にあてはまるかです。 1.経営困難のためリストラ回避2.経営指導、技術指導3.職業能力開発4.企業グループ内の人事交流 http://azumasr.jimdo.com [続きを読む]
  • 誤解しやすい介護休業法その2
  • 今回は、要介護状態にある家族の改正についてです。(まだ、パンフレットには明記されておりません)要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上常時介護を必要とする者をいい、現在は次のように決められています。・配偶者、父母、子、配偶者の父母・祖父母、兄弟姉妹又は孫であって従業員が同居かつ扶養している者法改正により、上記の祖父母、兄弟姉妹、孫について同居かつ扶養要件 [続きを読む]
  • いまいち、わかりづらい、介護休業法改正
  • H29.1〜改正となる育児・介護休業法 どこがかわったのか、いまいち、わかりずらい介護休業法 現在は、対象家族1人につき、通算93日まで、要介護状態ごとに1回に限り取得可能。 改正では、対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として分割取得可能。 ★わかりずらいポイント1.現状も別の要介護状態になろうと、あわせて通算93日。クリアされるわけではない。よって、通算93日は変わらない [続きを読む]
  • 介護離職防止支援助成金新設
  • ■概要と助成額1.1ヵ月以上の介護休業をした従業員が元の職場に復帰した場合→中小企業60万円(大企業40万円) 2.従業員が介護のために3ヶ月以上、時差出勤するなどした場合→中小企業30万円(大企業20万円)※1社につき、それぞれ有期雇用者、無機雇用者1回ずつ利用可能 ■要件 介護と仕事の両立に関する相談窓口を設置するなどの支援体制を整備すること 東社会保険労務士事務所 [続きを読む]
  • 有期契約の雇止めとは
  • 有期契約の雇止めとは、2種類ある。 1.あらかじめ、有期契約締結の際に、今回の契約で終わりであると明示して契約する。 2.契約終了の30日以上前に、雇止め通知に対しての同意を取る。 上記のどちらかであれば、3年以上※の有期契約であっても、会社都合とはならず、期間満了となる。 ※3年以上は期間の定めのない契約とみなされるため。  通算3年未満であれば、雇止め通知がなくとも期間満了 [続きを読む]
  • 養育期間特例の添付書類
  • 養育期間特例の添付書類として、住民票の原本と、戸籍謄本か戸籍抄本の原本とある。住民票は同居の確認。戸籍謄本は続柄の確認。戸籍抄本の場合は、子供の名前で取得すれば、親の名前もできくるので問題はないが、親の名前で取得すると、子供の名前は出てこないのでNGとなる。以上東社会保険労務士事務所 [続きを読む]
  • 有休取得時の賃金について
  • 年次有給休暇取得時の賃金については、3通りある。通常賃金、平均賃金、標準報酬日額の3つである。このうち、平均賃金の場合には、残業がさほどなければ、通常賃金よりも低くなる。標準報酬日額は、レアケースで勤務が不規則な業界の場合であり、タクシー業界が代表例である。以上東社会保険労務士事務所 [続きを読む]
  • 通勤時間と離職
  • 通勤時間が長くなったので、退職した場合。会社が転居をした結果、通勤時間が往復4時間を超えるということであれば、自己都合であっても、特定理由離職者ということになりますが、転勤や、異動などで、通勤時間が往復4時間以上ということでは、特定理由離職者とはなりません。転勤、異動は通常、労働契約時に織り込み済み事項であり、それによって、辞めたとしても自己都合ということになります。以上東社会保険労務士事務所 [続きを読む]
  • 定年再雇用で賃下げ違法
  • ■概要・定年再雇用で正社員時代と同じ仕事をしているのに、賃金が減ったのは違法だとして、横浜市の運送会社で働くトラック運転手の男性3人が、正社員との賃金差額分計415万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は全額の支払いを命じた。(H28.5.13)・運送業界では、同様の雇用形態が少なくないが、定年後の再雇用をめぐって同法違反を認めた判決は初めて。■判決・正社員と同じ業務をさせながら賃金水準を下げるのは [続きを読む]
  • 労基法についての労使協定とは?
  • 労基法についての労使協定とは、原則として、免罰効果を意味する。36協定、賃金控除協定など、本来、労基法で禁じられているものを、協定を結ぶことによって、解禁できるといったものである。逆にいえば、そこまでのものであり、そのことを、労働者に強要できるといったっものではない。強要するのであれば、就業規則に記載することである。以上東社会保険労務士事務所HP [続きを読む]
  • マイナンバー雇用保険もシステムエラー
  • マイナンバー雇用保険もシステムエラー電子申請で1/上旬の資格取得が帰ってこない。担当ハローワーク複数に確認してもわからず、エラー30(前社が資格喪失していない)のかなと思いつつ、センターに確認したところ、システムエラーが発覚。マイナンバー対応がうまくいっていないとのこと。2016/1〜雇用保険はマイナンバー対応しているはずである。東京管轄の電子申請に限ったことかもしれませんが…。頭にきてしまうのは、現場の [続きを読む]
  • 雇用継続給付とマイナンバー
  • 平成28年1月以後、申請分の雇用継続給付とマイナンバーについて高年齢、育児、介護雇用継続給付とマイナンバーについてですが、既に、申請済みで継続して申請中の社員については、マイナンバーは不要。新たに、初回申請から行う場合には、マイナンバーの記載が必要。そして、マイナンバーの記載が必要な場合には、「確認票」、「通知カードの写し」等の添付が必要ということであるが、ハローワーク自体がまだ整理中で、必ずしも [続きを読む]
  • マイナンバー、被扶養者と第3号被保険者の違い
  • 従業員の被扶養者のマイナンバー確認について被扶養者のマイナンバーの番号確認と身元確認は従業員が行う。そのため、会社は特に何もする必要がない。それに対して、第3号届は、本来第三号被保険者が行うために、従業員員に対する委任状か、会社が従業員に委託したという記録が必要となる。この手間を省くためには、あらかじめ、利用目的として、○○○○等に記載しておくことである。東社会保険労務士事務所HP [続きを読む]
  • 扶養控除申告書でのマイナンバー記入と番号確認
  • 28年度扶養控除申告書にマイナンバー記入してもらう場合、扶養者の番号確認は従業員が行いますが、会社は、従業員の番号確認が必要となります。対面で手渡しの場合には、「通知カードの原本」を確認する必要があります。郵送の場合には、番号確認の他に身元確認が必要となりますので、「通知カードの写し」と併せて免許証、パスポート等の写しを郵送してもらいます。以上東社会保険労務士事務所 [続きを読む]
  • マイナンバー、実は日本だけ?
  • マイナンバー制度、日本は遅れていて、他国は導入済みとのアナウンスもされているが、実は、G7等先進7か国では、どうやら日本だけということらしい。ドイツ→マイナンバーは、人格権侵害であり、憲法違反とされている。 ナチス時代に、腕にマイナンバーを刻印して、ユダヤ人を迫害した。 このようなことは2度とおこしてはならない。フランス→ナチスドイツにマイナンバーを押し付けられたが、使わなかった。 最後まで反対し、 [続きを読む]
  • 必要な年間休日日数の出し方
  • 必要な年間休日日数の出し方365日×40h/7日=2085.7h→1週間の法定労働時間は40hですので、年間労働時間数を算出します。■所定労働日数が8hの場合2085.7÷8h=260.7→年間労働日数を出します。365−260=105日→365日から年間所定労働日数を引いて、年間休日数を出します。■所定労働日数が7.5hの場合2085.7÷7.5=278.09365−278=87日■所定労働日数 [続きを読む]
  • ストレスチェック制度の同意を取るタイミング
  • ストレスチェックの結果は実施者から直接本人に通知し、本人の同意がない限りは事業者に提供してはならないる。この同意を取るタイミングは受検前、受検時、受検後・・・?正解は、その他、「ストレスチェック結果の通知後」。労働者本人が結果を見て、同意するかどうか判断できるタイミングとしている。詳細は、↓↓↓ストレスチェック制度のポイント [続きを読む]
  • マイナンバーと個人情報の違い
  • マイナンバー制度について、賛否両論ありますが、会社としては、とりあえず、基本を押さえておきましょう。マイナンバーの正式名称は「個人番号」。特定個人情報とは、個人番号を含む個人情報、あるいは個人番号そのもの。すなわち、個人番号=マイナンバーと個人情報は異なる。会社の就業規則、個人情報保護規定や誓約書等では、マイナンバー=個人番号の記載追加は必須となります。マイナンバー制度Q&A [続きを読む]
  • ダブルケアとは
  • ダブルケアとは、育児と介護の両方を従業員あるいは、従業員の配偶者がかかわる状態である。赤ちゃんをあやしながら、介護を行う過酷な状況となるが、41歳が、ピークと考えられている。他人ごとではないのである。会社としては、あまり見えてこないのが問題となるので、ある日、突然、優秀な社員を失わないためには、育児だけでなく、介護も十分、視野に入れたワークライフバランスすなわち、今後ますます従業員の家庭環境にも十 [続きを読む]