KAZ さん プロフィール

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KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttp://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供37回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • 従業員を他社に出向させるには個別の同意が必要か
  •  「出向」とは、自社の従業員を他社の指揮命令下に移管させることであり、大きく、自社に籍を置いたまま他社で勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)と、自社から他社に籍を移して勤務してもらう「移籍出向」(単に「移籍」あるいは「転籍」とも言う)とに分類される。 どちらも、わが国の長期雇用慣行と相まって、「配置転換」(略して「配転」とも言う)の発展形として根付いている制度だが、この2つ... [続きを読む]
  • 年次有給休暇の取得義務づけに向けて今から準備を
  •  2年ほど前、労働基準法の改正案が国会に上程されて物議を醸したのは記憶に新しい。中でも、働き方を大きく変える制度として、「ホワイトカラー・エグゼンプション」と並んで賛否両論が交わされたのが、「年次有給休暇(以下、「年休」と略す)の取得義務づけ」だ。 改正案によれば、会社は、年間10日以上の年休を与えるべき従業員に、①本人が希望した時季に与える、②労使協定に基づき計画的に付与する、③... [続きを読む]
  • 昇格したために却って給料が減ってしまうのは許されるか
  •  この時期、従業員の昇降格を予定している会社は多いが、まれに、昇格したために却って賃金が下がってしまうケースが起こりうる。 この現象は「昇格減給」と呼ばれ(※)、一般社員が管理監督職に昇格したことにより残業代が支払われなくなるために従来より給料が減ってしまうというのが典型例だ。 ある意味、“制度設計上の不具合”とも言えるが、こういうことは法的に許されるのだろうか。 ※用語的には、こう... [続きを読む]
  • 転勤は当然には命令できない
  •  業務上必要な配置転換は、基本的には、人事権の一環として会社が命じることができるものとされている。 しかし、例えば、職種または勤務地を限定して雇用した従業員には、会社が一方的に職種や勤務地の変更を命じることはできない。就業規則で「会社は配置転換を命じることができる」と定めてあったとしても、一般的には個別に定めた条件の方が優先するからだ。 そういった観点で『雇用契約書』や『労働条件通知... [続きを読む]
  • 無給休業中の社会保険料の清算方法
  •  現行制度(平成29年1月現在)においては、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の保険料は、従業員が休業(産休・育休を除く)している間も課せられることになっている。このうち本人負担分については、通常であれば(労使間に「社会保険料の全額を会社が負担する」との取り決めが無い限り)賃金から控除することができるが、賃金の支払われない休業中はどう扱ったら良いのだろうか。 一般的には、一旦は会社... [続きを読む]
  • 労災上乗せ保険の備えと事故予防の態勢作りを
  •  労働基準法は業務上の死亡や障害について被災労働者(またはその家族)に相応の補償を行うことを事業主に義務付けているが、事故が起きても、通常は労災保険を使うので、会社が直接補償することは、まず無いと考えて良いだろう。まあ、そういう時のための保険なのだから当然と言えば当然かも知れないが。 ところで、会社は、労災保険を使って補償したことをもってすべてが解決したと思ってはいけない。 と言うの... [続きを読む]
  • 「飲酒日誌」のお勧め
  •  新年会などで飲酒の機会が増えるシーズンだ。 ところで、唐突だが、読者諸氏は「飲酒日誌」を付けているだろうか。 これは、アルコール依存症の治療でよく勧められるもので、飲酒の記録を付けることにより、酒量もしくは飲酒頻度を適正に抑える効果があるのだそうだ。 一般に日記を付けることの効能として、自分自身を客観視できて、反省のきっかけになったり、逆に、行動に自信を持てたりすることが挙げられ... [続きを読む]
  • 「家族手当」が違法とされる可能性あり?
  •  賃金決定の要素としては“属人給”から“仕事給”へウェイト付けが移行しつつあるが、他の属人的な諸手当(住宅手当等)の多くが廃止されてきた中で、「家族手当」だけは廃止に抵抗感の有る会社も多い。 賃金には「労働の対価」というだけでなく「労働者やその家族の生活保障」という性格も有ることは否定できず、それゆえ、家族手当を支給すること自体には問題は無い。しかし、支給対象者や支給対象となる家族の範囲... [続きを読む]
  • 計画的かつ継続的な配置転換を
  •  日本の労働法制および判例において、会社は、従業員を安易に解雇できないこととなっている。会社側に責任のある整理解雇のケースではもちろんのこと、例えば私傷病や能力不足など本人側に問題があるケースであっても、場合によっては懲戒解雇に相当するケースですら、会社は解雇を回避するように努めなければならないのだ。 その一方で、会社には、従業員を自由に解雇できないことの言わば“裏返しの権利”として、広... [続きを読む]
  • インフルエンザ感染者の休業は無給で良いのか?
  •  厚生労働省は11月25日、第46週(11月14日〜11月20日)のインフルエンザ感染者が全国で6843人を数えたことから、インフルエンザの流行シーズン入りを宣言した。(例年より早め) ところで、労務管理上、インフルエンザに罹った従業員を就業させて良いのか、というのは悩ましい問題だ。 それが“新型インフルエンザ”であれば、感染者はそもそも就業してはならないことになっている(感染症予防... [続きを読む]
  • 「4週4休制」の“後づけ”は許されない
  •  従業員には毎週1日以上の休日を与えなければならないが、これは、4週間を通じて4日以上の休日を与えることとしても良い。(労働基準法第35条) とは言うものの、例えば「たまたま今月は月の後半に業務が立て込んでいるので月の前半に固めて休ませて“4週4休”を確保する」というのが労基法違反にならないかと言うと、そんな“後づけ”は許されないのだ。 「4週4休制」を採用するには、予め「4週間の起算... [続きを読む]
  • 肥満の従業員に対し、会社は何らかの対応をすることができるか
  •  「食欲の秋」そして「天高く馬肥ゆる秋」。 ところで、「肥満の従業員に対し、会社は何らかの対応をすることができるか」という質問を受けることがある。 もしかしたら、このような疑問を持つ経営者は「度を越した肥満の従業員を解雇したい」と考えているのかも知れないので、まず、「解雇できるか」について考えることとする。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなければ無効(労働契約... [続きを読む]
  • 労働基準法違反で助成金が受給できないケース
  •  雇用調整助成金(かつては中小企業向けには中小企業緊急雇用安定助成金と称していた)は、事業主の支払った「休業手当」の一部を雇用保険制度から補助するもので、休業することで解雇を回避し、雇用の安定に寄与することを目的としている。ただ、不正受給が横行したせいか、支給要件が厳しくなり、昨今は受給申請が下火になっているようだが、今でも制度は存続している。 ところで、この助成金の申請に際して... [続きを読む]
  • 顧客の名刺は会社の物か
  •  従業員が退職する際に、会社から渡した本人の名刺の残部を返却させるのは当然として、業務遂行に伴って入手した「顧客の名刺」を置いていかせることができるのだろうか。 会社としては「名刺は顧客情報であるから会社の所有物である」と主張したいところだが、当該従業員側は「個人が築いた人間関係によって入手したものなので個人の所有物である」と主張するかも知れない。 これに関し、裁判所は、「営... [続きを読む]
  • 男女差別は制度設計ではなく運用の問題
  •  性別を理由とした差別待遇は、賃金については労働基準法第4条で、配置・昇進等については男女雇用機会均等法第6条で、禁じられている。 さすがに今日、制度上あからさまな性差別を残している会社は少なくなったと思う(思いたい)が、「コース別人事管理」や「職能資格制度」等が男女差別の温床になっている例はまだまだ見受けられる。 裁判例では、石油元売り会社を被告とする訴訟において、「事実上男女別の... [続きを読む]
  • 学生アルバイトも「4分の3」で社会保険に加入
  •  現行制度においては、同種の労働者の「4分の3」以上を労働しているものは、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の強制適用となる。 これは、昭和55年6月6日に「厚生省(当時)保険局保険課長」・「社会保険庁(当時)医療保険部健康保険課長」・「社会保険庁(当時)年金保険部厚生年金保険課長」三者連名で発せられた「内翰(ないかん)」に示された基準だ。本来「内翰」は単なる部局内の指導文書に... [続きを読む]
  • 能力不足による労働者派遣契約の中途解除は可能か
  •  派遣労働者を受け入れたものの、その者の能力が期待していたよりも低かったということが、まれにある。そうした場合に、派遣先としては、期間満了前に派遣契約を中途解除したくもなろうが、それは法的に許されるのだろうか。 これに関して、まず正しく理解しておくべきなのは、「派遣労働者の雇い主は派遣元(派遣会社)であって派遣先ではない」ということだ。 つまり、派遣契約を中途解約することは「B to... [続きを読む]
  • 合理的理由を欠く資格等級の降格は無効
  •  資格等級制度を設けている会社において従業員個々の資格等級を変更する場合、特に“降格”にあたってはトラブルとなりやすいので、慎重を期したい。 そもそも降格するには(本来は“昇格”するにも)、合理的な理由が必要だ。 しかし、「年功型人事」をベースに置いたままの資格等級制度は、一般的には「経験が長くなるほど能力が高まる」という前提で設計されているため、「能力が低まった」と判断する基準を設... [続きを読む]
  • パートタイマーへの社会保険適用拡大が役員にも影響?
  •  社会保険(健康保険・厚生年金保険)は、法人であって常時従業員を使用するものは適用事業所となり、そこから報酬を得ている役員・従業員は、原則として全員が被保険者になる。(健康保険法第3条、厚生年金保険法第6条・第9条) ところで、短時間労働者に関しては、現行制度では「所定労働時間・所定労働日数が通常の就労者の概ね4分の3以上」の者が加入することになっている(昭和55年厚生省「内翰」による... [続きを読む]
  • 安全配慮義務 = 危険の予見 + 回避努力
  •  労働契約法第5条は、会社が従業員に対して“安全配慮義務”を負う旨を明記している。 これは、訴訟の場においては従来から「事業主は安全配慮義務を負う」という大前提の下に「その義務を果たしたか否か」が争われてきたことを踏まえて盛り込まれたもので、労働契約法施行(平成21年3月)に際して特に新たな義務を事業主に課したわけではない。 判例を総じて見れば、業務上の災害が発生した際に、その災害が... [続きを読む]
  • 免許取消になった社員の解雇は?懲戒は?
  •  こう暑い日が続くと冷たいビールで喉を潤したくなる… らしい。(甘党の小生は、実はその気持ちが分からないのだが) ところで、飲酒運転に対する厳罰化を求める世論を背景に、今は、呼気中アルコール濃度0.25mg以上が検出されたら一発で免許が取り消されることになっている。しかも取消後2年間は免許を再取得することもできない。 では、自社の従業員が運転免許を取り消されたら、会社はどう処分すべ... [続きを読む]
  • 休職制度の意味を正しく理解していますか
  •  就業規則に休職制度を設けている会社は多いが、経営者がその意義を正しく理解していなかったためにトラブルに発展する事例が見受けられる。 「休職」とは、会社の責めによらない理由により労務の提供ができなくなった従業員に対して、会社は、本来なら労働契約が履行できなくなったことを理由として契約を解除(すなわち解雇)することができるところ、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性がある場合に... [続きを読む]