KAZ さん プロフィール

  •  
KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttp://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供36回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • 失業給付の増額が助成金にも影響
  •  平成29年8月1日から雇用保険の基本手当日額が改定される。これは、雇用保険法の規定に基づき、「毎月勤労統計」の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されるものだ。 具体的に「45歳以上60歳未満」の基本手当日額で見てみると、現行では「(最低)1832円〜(最高)7775円」であるものが、変更後は「(最低)1976円〜(最高)8205円」に増額される。【参考】... [続きを読む]
  • 社内恋愛を禁じ、あるいはそれをもって懲戒することは可能か
  •  従業員同士の恋愛に頭を悩ませている経営者もいることだろう。 従業員間の恋愛関係が業務にプラスに働くケースも無いではないが、周囲の目をはばからずにいちゃついたり、当人同士の感情を業務に持ち込んだり、何かと業務に支障の出るケースの方が目立つからだ。 しかし、だからと言って、「社内恋愛は禁止」などと就業規則に定めるのは、“愚策”の部類に入るだろう。 なるほど、就業規則は、その内容も含め... [続きを読む]
  • その「出向」は「違法派遣」に該当しないか?
  •  従業員を自社に籍を置いたまま他社での業務に従事させるには、「在籍出向」(以下、本稿では単に「出向」という)か「労働者派遣」(以下、単に「派遣」という)のいずれかによることになろう。 このうち「出向」は、「派遣」と異なり労働局の許可を受けなくても可能(※)であるうえ、期間の制限(派遣は原則として最長3年)も無いので、出向元にとっても出向先にとっても使いやすい制度と言えるが、ともすると、「... [続きを読む]
  • 宅直(オンコール当番)に対して賃金を支払わなくて良いのか
  •  医療機関や介護施設等において、「宅直」(「自宅における当直」を略した造語)もしくは「オンコール当番」などと称する制度を採りいれている例が見受けられる。これは、医師や職員が当番制で、緊急時に対応するため電話を受けられる状態で待機するものだが、この待機している時間は、労働時間(すなわち賃金支払いの対象)と見るべきなのだろうか。 結論を先に言うと、これは一概に「労働時間である」とも「労働時間... [続きを読む]
  • 正社員が10人未満であっても就業規則を届け出る義務?
  •  労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に、就業規則の作成と届け出の義務を課している。 これを「“常用労働者”が10人以上の事業場は就業規則を作成しなければならない」と誤解している向きもあるが、それはちょっと違う。「常時使用する労働者」と「常用労働者」とは意味が異なるのだ。 「常用労働者」とは、「期間を定めずに、もしくは1か月を超える期間を定めて雇われている... [続きを読む]
  • 未払い残業代請求における「付加金」とは
  •  労働者から、残業代が支払われていなかったとしてその支払いを請求された際に、未払い残業代の金額と遅延損害金のほか、「付加金」の支払いも含まれていることがある。 この「付加金」とは、労働基準法第114条の定めにより、解雇予告手当、休業手当、法定時間外・法定休日・深夜業に係る割増賃金、および年次有給休暇中の賃金を支払わなかった使用者に対して、裁判所はそれら未払い額と同一額の支払いを命じること... [続きを読む]
  • パートの解雇は平均賃金の計算方法に要注意
  •  本人の適性や経営上の都合など事情は様々であろうが、従業員を解雇しなければならないこともあるだろう。 従業員を解雇するには、30日前までに解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うものとされている(労働基準法第20条)。そんな事ぐらい、賢明なる読者諸氏には今さら説明するまでもないとは思うが、この規定は、パートタイマーやアルバイトにも適用されることは承知しておられるだろうか。 「そ... [続きを読む]
  • 始末書の提出を強制できるか
  •  業務上のミスや不祥事(本稿ではこれらを「事故」と呼ぶこととする)を起こした従業員に始末書を提出させることとしている会社がある。 「始末書」は、第一には本人の反省を促して事故の再発を防止することを目的としているほか、将来この従業員を解雇する場合において当該事故を自らの責任であると認めた証拠ともなりうるので、始末書を提出させることは、労務管理上、推奨されてもいる。 しかし、本人が始末書... [続きを読む]
  • 部下が発した「ケチな飲み屋」サインに要注意!
  •  連休が明けるころ、本来の調子を出せていない部下がいたら、要注意だ。「休みボケ」とか「五月病」などと冗談めかして言っているうちは良いのだが、長く続くようであれば「うつ」の疑いもある。 鈴木安名医学博士が2006年に「うつ」の兆候として提唱した「ケチな飲み屋」という語呂合わせは、覚えやすくて実用的なので、参考にしたい。  「け」=欠勤(特に休み明けの欠勤)  「ち」=遅刻・早退  ... [続きを読む]
  • 退職金前払い制度の導入は、実質的に「退職金制度の廃止」
  •  厚生労働省が平成25年に実施した就労条件総合調査によれば、直近3年間に退職一時金制度を見直した企業は全回答の11.3%に上り、「3年以内に見直す予定あり」と回答した企業も6.8%あった。実際、退職一時金制度のある企業は、平成20年の同調査で73.2%だったものが、平成25年には66.7%に減少している。(ちなみに、平成15年以前は調査対象企業の抽出基準が異なっていたため数字を比較するのが... [続きを読む]
  • 「勤務間インターバル制度」の導入は助成金が支給されるうちに
  •  大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあって、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある中、「勤務間インターバル制度」が注目されている。 これは、終業から翌日の始業まで一定時間を空けることとするもので、EU(ヨーロッパ連合)において労働時間指令(1993年制定、2000年改正)の1項に「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」と定められているのを参考にした制度だ。 ... [続きを読む]
  • 日によって就労時間が異なる者の有休取得日
  •  年次有給休暇(以下、「有休」と略す)は、原則として、労働者が任意の日に取得できることになっている。 労働基準法では、有休取得日の具体的な指定に関して会社が権利を行使できるのは「労使協定に基づく計画的付与」と「事業の正常な運営を妨げる場合における時季変更」に限定しており、それ以外は、労働者が指定した日に有休を取らせなければならないとしている。 そして、意外に思う人もいるかも知れないが... [続きを読む]
  • 従業員を他社に出向させるには個別の同意が必要か
  •  「出向」とは、自社の従業員を他社の指揮命令下に移管させることであり、大きく、自社に籍を置いたまま他社で勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)と、自社から他社に籍を移して勤務してもらう「移籍出向」(単に「移籍」あるいは「転籍」とも言う)とに分類される。 どちらも、わが国の長期雇用慣行と相まって、「配置転換」(略して「配転」とも言う)の発展形として根付いている制度だが、この2つ... [続きを読む]
  • 年次有給休暇の取得義務づけに向けて今から準備を
  •  2年ほど前、労働基準法の改正案が国会に上程されて物議を醸したのは記憶に新しい。中でも、働き方を大きく変える制度として、「ホワイトカラー・エグゼンプション」と並んで賛否両論が交わされたのが、「年次有給休暇(以下、「年休」と略す)の取得義務づけ」だ。 改正案によれば、会社は、年間10日以上の年休を与えるべき従業員に、①本人が希望した時季に与える、②労使協定に基づき計画的に付与する、③... [続きを読む]
  • 昇格したために却って給料が減ってしまうのは許されるか
  •  この時期、従業員の昇降格を予定している会社は多いが、まれに、昇格したために却って賃金が下がってしまうケースが起こりうる。 この現象は「昇格減給」と呼ばれ(※)、一般社員が管理監督職に昇格したことにより残業代が支払われなくなるために従来より給料が減ってしまうというのが典型例だ。 ある意味、“制度設計上の不具合”とも言えるが、こういうことは法的に許されるのだろうか。 ※用語的には、こう... [続きを読む]
  • 転勤は当然には命令できない
  •  業務上必要な配置転換は、基本的には、人事権の一環として会社が命じることができるものとされている。 しかし、例えば、職種または勤務地を限定して雇用した従業員には、会社が一方的に職種や勤務地の変更を命じることはできない。就業規則で「会社は配置転換を命じることができる」と定めてあったとしても、一般的には個別に定めた条件の方が優先するからだ。 そういった観点で『雇用契約書』や『労働条件通知... [続きを読む]
  • 無給休業中の社会保険料の清算方法
  •  現行制度(平成29年1月現在)においては、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の保険料は、従業員が休業(産休・育休を除く)している間も課せられることになっている。このうち本人負担分については、通常であれば(労使間に「社会保険料の全額を会社が負担する」との取り決めが無い限り)賃金から控除することができるが、賃金の支払われない休業中はどう扱ったら良いのだろうか。 一般的には、一旦は会社... [続きを読む]
  • 労災上乗せ保険の備えと事故予防の態勢作りを
  •  労働基準法は業務上の死亡や障害について被災労働者(またはその家族)に相応の補償を行うことを事業主に義務付けているが、事故が起きても、通常は労災保険を使うので、会社が直接補償することは、まず無いと考えて良いだろう。まあ、そういう時のための保険なのだから当然と言えば当然かも知れないが。 ところで、会社は、労災保険を使って補償したことをもってすべてが解決したと思ってはいけない。 と言うの... [続きを読む]
  • 「飲酒日誌」のお勧め
  •  新年会などで飲酒の機会が増えるシーズンだ。 ところで、唐突だが、読者諸氏は「飲酒日誌」を付けているだろうか。 これは、アルコール依存症の治療でよく勧められるもので、飲酒の記録を付けることにより、酒量もしくは飲酒頻度を適正に抑える効果があるのだそうだ。 一般に日記を付けることの効能として、自分自身を客観視できて、反省のきっかけになったり、逆に、行動に自信を持てたりすることが挙げられ... [続きを読む]
  • 「家族手当」が違法とされる可能性あり?
  •  賃金決定の要素としては“属人給”から“仕事給”へウェイト付けが移行しつつあるが、他の属人的な諸手当(住宅手当等)の多くが廃止されてきた中で、「家族手当」だけは廃止に抵抗感の有る会社も多い。 賃金には「労働の対価」というだけでなく「労働者やその家族の生活保障」という性格も有ることは否定できず、それゆえ、家族手当を支給すること自体には問題は無い。しかし、支給対象者や支給対象となる家族の範囲... [続きを読む]
  • 計画的かつ継続的な配置転換を
  •  日本の労働法制および判例において、会社は、従業員を安易に解雇できないこととなっている。会社側に責任のある整理解雇のケースではもちろんのこと、例えば私傷病や能力不足など本人側に問題があるケースであっても、場合によっては懲戒解雇に相当するケースですら、会社は解雇を回避するように努めなければならないのだ。 その一方で、会社には、従業員を自由に解雇できないことの言わば“裏返しの権利”として、広... [続きを読む]
  • インフルエンザ感染者の休業は無給で良いのか?
  •  厚生労働省は11月25日、第46週(11月14日〜11月20日)のインフルエンザ感染者が全国で6843人を数えたことから、インフルエンザの流行シーズン入りを宣言した。(例年より早め) ところで、労務管理上、インフルエンザに罹った従業員を就業させて良いのか、というのは悩ましい問題だ。 それが“新型インフルエンザ”であれば、感染者はそもそも就業してはならないことになっている(感染症予防... [続きを読む]