KAZ さん プロフィール

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KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttp://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供37回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • パートの解雇は平均賃金の計算方法に要注意
  •  本人の適性や経営上の都合など事情は様々であろうが、従業員を解雇しなければならないこともあるだろう。 従業員を解雇するには、30日前までに解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うものとされている(労働基準法第20条)。そんな事ぐらい、賢明なる読者諸氏には今さら説明するまでもないとは思うが、この規定は、パートタイマーやアルバイトにも適用されることは承知しておられるだろうか。 「そ... [続きを読む]
  • 始末書の提出を強制できるか
  •  業務上のミスや不祥事(本稿ではこれらを「事故」と呼ぶこととする)を起こした従業員に始末書を提出させることとしている会社がある。 「始末書」は、第一には本人の反省を促して事故の再発を防止することを目的としているほか、将来この従業員を解雇する場合において当該事故を自らの責任であると認めた証拠ともなりうるので、始末書を提出させることは、労務管理上、推奨されてもいる。 しかし、本人が始末書... [続きを読む]
  • 部下が発した「ケチな飲み屋」サインに要注意!
  •  連休が明けるころ、本来の調子を出せていない部下がいたら、要注意だ。「休みボケ」とか「五月病」などと冗談めかして言っているうちは良いのだが、長く続くようであれば「うつ」の疑いもある。 鈴木安名医学博士が2006年に「うつ」の兆候として提唱した「ケチな飲み屋」という語呂合わせは、覚えやすくて実用的なので、参考にしたい。  「け」=欠勤(特に休み明けの欠勤)  「ち」=遅刻・早退  ... [続きを読む]
  • 退職金前払い制度の導入は、実質的に「退職金制度の廃止」
  •  厚生労働省が平成25年に実施した就労条件総合調査によれば、直近3年間に退職一時金制度を見直した企業は全回答の11.3%に上り、「3年以内に見直す予定あり」と回答した企業も6.8%あった。実際、退職一時金制度のある企業は、平成20年の同調査で73.2%だったものが、平成25年には66.7%に減少している。(ちなみに、平成15年以前は調査対象企業の抽出基準が異なっていたため数字を比較するのが... [続きを読む]
  • 「勤務間インターバル制度」の導入は助成金が支給されるうちに
  •  大手広告代理店の新入社員が過労自殺した事件もあって、過重労働防止に関する規制が厳しくなりつつある中、「勤務間インターバル制度」が注目されている。 これは、終業から翌日の始業まで一定時間を空けることとするもので、EU(ヨーロッパ連合)において労働時間指令(1993年制定、2000年改正)の1項に「24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与」と定められているのを参考にした制度だ。 ... [続きを読む]
  • 日によって就労時間が異なる者の有休取得日
  •  年次有給休暇(以下、「有休」と略す)は、原則として、労働者が任意の日に取得できることになっている。 労働基準法では、有休取得日の具体的な指定に関して会社が権利を行使できるのは「労使協定に基づく計画的付与」と「事業の正常な運営を妨げる場合における時季変更」に限定しており、それ以外は、労働者が指定した日に有休を取らせなければならないとしている。 そして、意外に思う人もいるかも知れないが... [続きを読む]
  • 従業員を他社に出向させるには個別の同意が必要か
  •  「出向」とは、自社の従業員を他社の指揮命令下に移管させることであり、大きく、自社に籍を置いたまま他社で勤務してもらう「在籍出向」(単に「出向」とも言う)と、自社から他社に籍を移して勤務してもらう「移籍出向」(単に「移籍」あるいは「転籍」とも言う)とに分類される。 どちらも、わが国の長期雇用慣行と相まって、「配置転換」(略して「配転」とも言う)の発展形として根付いている制度だが、この2つ... [続きを読む]
  • 年次有給休暇の取得義務づけに向けて今から準備を
  •  2年ほど前、労働基準法の改正案が国会に上程されて物議を醸したのは記憶に新しい。中でも、働き方を大きく変える制度として、「ホワイトカラー・エグゼンプション」と並んで賛否両論が交わされたのが、「年次有給休暇(以下、「年休」と略す)の取得義務づけ」だ。 改正案によれば、会社は、年間10日以上の年休を与えるべき従業員に、①本人が希望した時季に与える、②労使協定に基づき計画的に付与する、③... [続きを読む]
  • 昇格したために却って給料が減ってしまうのは許されるか
  •  この時期、従業員の昇降格を予定している会社は多いが、まれに、昇格したために却って賃金が下がってしまうケースが起こりうる。 この現象は「昇格減給」と呼ばれ(※)、一般社員が管理監督職に昇格したことにより残業代が支払われなくなるために従来より給料が減ってしまうというのが典型例だ。 ある意味、“制度設計上の不具合”とも言えるが、こういうことは法的に許されるのだろうか。 ※用語的には、こう... [続きを読む]
  • 転勤は当然には命令できない
  •  業務上必要な配置転換は、基本的には、人事権の一環として会社が命じることができるものとされている。 しかし、例えば、職種または勤務地を限定して雇用した従業員には、会社が一方的に職種や勤務地の変更を命じることはできない。就業規則で「会社は配置転換を命じることができる」と定めてあったとしても、一般的には個別に定めた条件の方が優先するからだ。 そういった観点で『雇用契約書』や『労働条件通知... [続きを読む]
  • 無給休業中の社会保険料の清算方法
  •  現行制度(平成29年1月現在)においては、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の保険料は、従業員が休業(産休・育休を除く)している間も課せられることになっている。このうち本人負担分については、通常であれば(労使間に「社会保険料の全額を会社が負担する」との取り決めが無い限り)賃金から控除することができるが、賃金の支払われない休業中はどう扱ったら良いのだろうか。 一般的には、一旦は会社... [続きを読む]
  • 労災上乗せ保険の備えと事故予防の態勢作りを
  •  労働基準法は業務上の死亡や障害について被災労働者(またはその家族)に相応の補償を行うことを事業主に義務付けているが、事故が起きても、通常は労災保険を使うので、会社が直接補償することは、まず無いと考えて良いだろう。まあ、そういう時のための保険なのだから当然と言えば当然かも知れないが。 ところで、会社は、労災保険を使って補償したことをもってすべてが解決したと思ってはいけない。 と言うの... [続きを読む]
  • 「飲酒日誌」のお勧め
  •  新年会などで飲酒の機会が増えるシーズンだ。 ところで、唐突だが、読者諸氏は「飲酒日誌」を付けているだろうか。 これは、アルコール依存症の治療でよく勧められるもので、飲酒の記録を付けることにより、酒量もしくは飲酒頻度を適正に抑える効果があるのだそうだ。 一般に日記を付けることの効能として、自分自身を客観視できて、反省のきっかけになったり、逆に、行動に自信を持てたりすることが挙げられ... [続きを読む]
  • 「家族手当」が違法とされる可能性あり?
  •  賃金決定の要素としては“属人給”から“仕事給”へウェイト付けが移行しつつあるが、他の属人的な諸手当(住宅手当等)の多くが廃止されてきた中で、「家族手当」だけは廃止に抵抗感の有る会社も多い。 賃金には「労働の対価」というだけでなく「労働者やその家族の生活保障」という性格も有ることは否定できず、それゆえ、家族手当を支給すること自体には問題は無い。しかし、支給対象者や支給対象となる家族の範囲... [続きを読む]
  • 計画的かつ継続的な配置転換を
  •  日本の労働法制および判例において、会社は、従業員を安易に解雇できないこととなっている。会社側に責任のある整理解雇のケースではもちろんのこと、例えば私傷病や能力不足など本人側に問題があるケースであっても、場合によっては懲戒解雇に相当するケースですら、会社は解雇を回避するように努めなければならないのだ。 その一方で、会社には、従業員を自由に解雇できないことの言わば“裏返しの権利”として、広... [続きを読む]
  • インフルエンザ感染者の休業は無給で良いのか?
  •  厚生労働省は11月25日、第46週(11月14日〜11月20日)のインフルエンザ感染者が全国で6843人を数えたことから、インフルエンザの流行シーズン入りを宣言した。(例年より早め) ところで、労務管理上、インフルエンザに罹った従業員を就業させて良いのか、というのは悩ましい問題だ。 それが“新型インフルエンザ”であれば、感染者はそもそも就業してはならないことになっている(感染症予防... [続きを読む]
  • 「4週4休制」の“後づけ”は許されない
  •  従業員には毎週1日以上の休日を与えなければならないが、これは、4週間を通じて4日以上の休日を与えることとしても良い。(労働基準法第35条) とは言うものの、例えば「たまたま今月は月の後半に業務が立て込んでいるので月の前半に固めて休ませて“4週4休”を確保する」というのが労基法違反にならないかと言うと、そんな“後づけ”は許されないのだ。 「4週4休制」を採用するには、予め「4週間の起算... [続きを読む]
  • 肥満の従業員に対し、会社は何らかの対応をすることができるか
  •  「食欲の秋」そして「天高く馬肥ゆる秋」。 ところで、「肥満の従業員に対し、会社は何らかの対応をすることができるか」という質問を受けることがある。 もしかしたら、このような疑問を持つ経営者は「度を越した肥満の従業員を解雇したい」と考えているのかも知れないので、まず、「解雇できるか」について考えることとする。 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなければ無効(労働契約... [続きを読む]
  • 労働基準法違反で助成金が受給できないケース
  •  雇用調整助成金(かつては中小企業向けには中小企業緊急雇用安定助成金と称していた)は、事業主の支払った「休業手当」の一部を雇用保険制度から補助するもので、休業することで解雇を回避し、雇用の安定に寄与することを目的としている。ただ、不正受給が横行したせいか、支給要件が厳しくなり、昨今は受給申請が下火になっているようだが、今でも制度は存続している。 ところで、この助成金の申請に際して... [続きを読む]
  • 顧客の名刺は会社の物か
  •  従業員が退職する際に、会社から渡した本人の名刺の残部を返却させるのは当然として、業務遂行に伴って入手した「顧客の名刺」を置いていかせることができるのだろうか。 会社としては「名刺は顧客情報であるから会社の所有物である」と主張したいところだが、当該従業員側は「個人が築いた人間関係によって入手したものなので個人の所有物である」と主張するかも知れない。 これに関し、裁判所は、「営... [続きを読む]
  • 男女差別は制度設計ではなく運用の問題
  •  性別を理由とした差別待遇は、賃金については労働基準法第4条で、配置・昇進等については男女雇用機会均等法第6条で、禁じられている。 さすがに今日、制度上あからさまな性差別を残している会社は少なくなったと思う(思いたい)が、「コース別人事管理」や「職能資格制度」等が男女差別の温床になっている例はまだまだ見受けられる。 裁判例では、石油元売り会社を被告とする訴訟において、「事実上男女別の... [続きを読む]
  • 学生アルバイトも「4分の3」で社会保険に加入
  •  現行制度においては、同種の労働者の「4分の3」以上を労働しているものは、社会保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の強制適用となる。 これは、昭和55年6月6日に「厚生省(当時)保険局保険課長」・「社会保険庁(当時)医療保険部健康保険課長」・「社会保険庁(当時)年金保険部厚生年金保険課長」三者連名で発せられた「内翰(ないかん)」に示された基準だ。本来「内翰」は単なる部局内の指導文書に... [続きを読む]