エコロジ! さん プロフィール

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エコロジ!さん: 物流企業のための環境ビジネス情報サイト
ハンドル名エコロジ! さん
ブログタイトル物流企業のための環境ビジネス情報サイト
ブログURLhttp://www.ecologi.net/
サイト紹介文物流企業のための環境ビジネス情報サイト。物流企業が環境ビジネスで業績アップする方法が満載!
自由文船井総合研究所、環境ビジネスコンサルティンググループ運営、業界初の物流企業向け環境ビジネス情報サイトです。 静脈物流、静脈3PL、農業・食品リサイクル、不用品回収、CO2削減など物流事業者が取り組むべき新規ビジネスの情報を発信。 これからの時代の物流企業のあるべき姿を提言します。
先進事例インタビュー、環境物流テキスト掲載中。
http://www.ecologi.net/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供143回 / 365日(平均2.7回/週) - 参加 2010/04/07 16:16

エコロジ! さんのブログ記事

  • 運送業における今後の人事制度の方向性- 三村 信明
  • トラックドライバーは、「勤続年数を重ねても、大幅に生産性が上がるわけではなく、いつ辞めるかわからないので、昇給させたくない。とはいえ、少しは昇給させないと、離職率が上がるし、どうしよう。」といった声をよく聞きます。中小のトラック運送業においては、昇給なし、良くて500円〜1,000円のアップ。給与は売上に応じて変動させる報酬型の制度を運用している企業が多くを占めているようです。大手運送業のデータしか見ず自 [続きを読む]
  • 福利厚生事例について - 山岸龍大
  • 今回は、中小企業でも取り組める福利厚生事例についてお伝えします。福利厚生とは、「法定福利制度」「法定外福利厚生」の2つがあります。法定福利制度とは法律で義務付けられている社会保険料の事業主負担を指します。一般的に求職者は、あって当然という認識を持つので、他社と差別化ができるのは、「法定外福利厚生」の方です。特に今の若者は、非金銭的報酬を重視しています。非金銭的報酬とは、金銭での報酬以外(休み、福利 [続きを読む]
  • 【高橋コラム】添乗指導は乗用車から
  • 奈良県にあるF運輸様は、添乗指導はいきなりトラックで行わず、まずは乗用車で実施します。その理由は、運転の基礎ができていないのに、トラックで添乗指導を行なうのはリスクがありますし、運転の基礎を覚えることが難しいからです。これは非常に理にかなった方法です。跳び箱の例に例えるとわかりやすいでしょう。皆様も跳び箱を飛べるようになるために、はじめは小さな段で、飛ぶための基本動作を覚えて、徐々に段を高くしてい [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】応募が集まる会社説明会広告の作り方(1)
  • 住宅や車の購入を、いきなり初回で購入する人はおらず、必ずモデルルームの内見や試乗といったステップをはさみます。それと同様に、転職という人生の重大な決断をするにあたり、いきなり面接を受けるよりも、まずは話を聞いてみてから検討したい、という求職者ニーズがあります。そこで、面接ではなく会社説明会を開催すると、安心して応募してくる人が増えます。会社説明会への誘導広告で、押さえておくべきポイントは大きく分け [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】完璧を目指さない
  • グループ車両保有台数2500台超のある企業の会長は新たな取り組みをする際に、管理職に言い聞かせていることは「完璧を目指すな」ということだそうです。例えば、安全の取り組みを推進するときも、いきなり全ドライバーに、前向きに参加してもらうと思わずに、まずは1人でも2人でもいいから耳を傾けてもらえる人を作ればいい、という考えで進めるよう、伝えられています。初めから、「良い結果を出そう」、「完璧にやってやろう」と [続きを読む]
  • 全く新しい発想で新卒者を採用 - 山岸龍大
  • 物流業界では若者(20代)からの応募は皆無で、将来に向けて事業展開を考えていく際、不安を感じている経営者様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。物流業界から若者が減っている理由としては、以下が考えられます。・若者の車(トラック)離れ・若者の思考が稼ぎたいというより休みがほしいという思考に変わってきている・親や嫁による反対今回は、上記の理由に左右されない全く違った発想で、人財を採用している物流会社様 [続きを読む]
  • 全く新しい発想で人財を採用する - 山岸龍大
  • 〇全く新しい発想で新卒者を採用静岡県にある物流企業山岸運送株式会社では、新卒採用の手法としてとてもユニークな施策を実施しました。それは、野球部を作って人財を採用するという手法です。山岸運送は、大学生をターゲットに野球部を作り、自社で採用するという方法で2017年に25名の大卒新卒者を採用しました。物流業界の新卒採用者数では、異例の数字です。では、なぜこれだけ人財を採用することができたのでしょうか。山岸運 [続きを読む]
  • 人材育成を「見える化」する、スキルマップシート- 三村 信明
  • 作業現場で、多能工化を推進するためによく用いられているのが、スキルマップシートです。これはスキル(技術の習得度)を棚卸しして、例えば、5:人に教えることが出来るレベル4:一人で安心して任せることが出来るレベル3:教えられながら出来るレベル2:習熟中1:未習熟といった具合に評価を行い、少数精鋭の組織体制づくりと、社員一人ひとりがスキルを意識し向上させて自身の成長に繋げるものです。しかしスキルマップシ [続きを読む]
  • 人が集まる会社と集まらない会社の違い - 山岸龍大
  • 人が集まる会社と集まらない会社の何が違うかと言うと、"求職者が応募をする前にHPをチェックしている"ことに気づいているかどうかなのです。現在、物流業界の採用マーケットは、売り手市場になっており求職者は、「自分に合った運送会社はどこか」と吟味しながら転職先を探しています。その際にHPを確認しているのです。求職者が求めているのは、「自分が働くイメージが持てるか」です。人が集まっている物流会社のHPは、採用情報 [続きを読む]
  • 中途採用者(管理職・管理部門)の給与の決め方- 三村 信明
  • 中途採用者(管理職・管理部門)の給与決定はデリケートな問題ですが、以下のように決定するといいでしょう。(1)第二新卒(2)社会人経験は一定あるが未経験者(3)社会人経験も、業界経験もある。特定の技能を有している。(1)は新卒初任給に準ずる形にします。年齢給を支給している場合、実年齢通りに支給するのが一般的です。一定年数は支給せず、学卒年齢から開始する方法もあります。物流企業の場合、中途採用中心の企業が大半です [続きを読む]
  • 人事評価において評価者が留意すべきこと- 三村 信明
  • ドライバーを評価する場合、その評価項目は、例えば、(1)荷役作業の正確さ・スピード(2)顧客対応・クレーム発生件数(3)安全への意識・無事故・無違反・車両点検(4)納期遵守(5)納品ミス・製品トラブル(6)運転技能(7)その他、仕事への取組み姿勢などといった項目を挙げることができます。管理職である評価者が、このような評価項目で、部下の評価を行う際、「現場で常に被評価者のことを見ているわけではない。評価することに責任が [続きを読む]
  • 中途向け会社説明会 - 山岸龍大
  • 今回は、弊社会員様でドライバーの大量採用に成功されている企業様が行っている「中途向け会社説明会」をご紹介させていただきます。中途向け会社説明会を開催するメリットは、以下の3つが挙げられます。①応募のハードルが下がるいきなり面接に誘導するのではなく、まず会社説明会に来てもらい会社のことを知ってもらうことが目的なのでハードルが下がります(ハードルをとことん下げることが会社説明会成功のポイントです)。ハ [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】リクルーティング力を高める採用ムービー
  • 今の時代、ネットで動画を見たことが無いという人は、ほぼいないでしょう。いまやYouTubeは、Googleに次いで世界で二番目に利用されている検索エンジンだと言われています。また、総務省のデータによると、20〜30代の約9割がYouTubeを利用したことがあると答えています。情報の伝わり方は、文字<写真<動画の順で高まります。実際に、アメリカの調査会社のアンケートによると、動画の有用性に関して次のような結果が出ています。 [続きを読む]
  • 【高橋コラム】マネジメント能力を高める
  • 会社を成長させるため必要な人材の確保、安全の取り組み、営業活動など様々な取り組みをしっかりと行うためにはマネジメント能力が必要とされます。様々な取り組みもマネジメント能力がなければ、徹底して続けることができずに成果に結びつきにくくなります。では、どうやってマネジメント能力を上げるか。そのステップは、以下です。①組織図を作り役職と役割を明確にし、組織化する②会議体系を構築し、PDCAを回す仕組みづくりを [続きを読む]
  • 【高橋コラム】プラス発想は結果を出す思考法
  • 結果を出す人とそうでない人の違いは、プラス発想かどうかです。物事をプラスに捉え、自分の原動力とする人が結果を出します。ではなぜ、物事をプラスに捉えられるのか。性格的な問題ではないのかと思うかと思いますが、それは違います。物事をプラスに捉えられる理由は、結果を出したい!結果を出さなければならない!という思いがあるからです。明確なゴールがある人は、プラス発想になります。明確なゴールがない人は、マイナス [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】応募が集まる会社説明会広告の作り方(1)
  • 住宅や車の購入を、いきなり初回で購入する人はおらず、必ずモデルルームの内見や試乗といったステップをはさみます。それと同様に、転職という人生の重大な決断をするにあたり、いきなり面接を受けるよりも、まずは話を聞いてみてから検討したい、という求職者ニーズがあります。そこで、面接ではなく会社説明会を開催すると、安心して応募してくる人が増えます。会社説明会への誘導広告で、押さえておくべきポイントは大きく分け [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】応募が集まる会社説明会広告の作り方(1)
  • 住宅や車の購入を、いきなり初回で購入する人はおらず、必ずモデルルームの内見や試乗といったステップをはさみます。それと同様に、転職という人生の重大な決断をするにあたり、いきなり面接を受けるよりも、まずは話を聞いてみてから検討したい、という求職者ニーズがあります。そこで、面接ではなく会社説明会を開催すると、安心して応募してくる人が増えます。会社説明会への誘導広告で、押さえておくべきポイントは大きく分け [続きを読む]
  • 橋本直行の「トップの視点」【トップダウン改善の仕組み】
  • アマゾンの強い競争力の理由のひとつとして、業務改善能力の高さが挙げられると、アマゾンジャパンの創業メンバーのひとりから教わりました。同社は、現場の問題を適宜挙げて、早期に解決するための仕組みの構築に並々ならぬ力を注いでいます。それらの中でも、私が特に感じ入ったのが、「C2プログラム」です。C2とは、カスタマーコネクションの略だそうです。このプログラムは、現場の裁量権では対処するのが難しく、放置されてい [続きを読む]
  • 【河内谷経営コラム】コミュニケーション手段の最適化
  • スマートフォンの普及により、コミュニケーション手段が格段に多様化してきています。20代前半より若い人たちは、物心がついた時からネットが普及しており、デジタルネイティブ世代と言われています。さらに、あと数年もすればスマホネイティブ世代が会社に入ってきます。パソコンに触れるより先に、スマホを利用しだすため、スマホを活用したコミュニケーションが当たり前になってくるでしょう。例えば、新卒採用で言うと、連絡の [続きを読む]
  • 橋本直行の「トップの視点」【イノベーションの日常化】
  • 世界で最も革新的な企業のひとつ、グーグルの日本法人の幹部の方が、「当社の強さはイノベーションが日常化していることだ」とおっしゃっていました。同社には、次々と新しいものが生まれ、発展する環境が整っているというのです。あくまでも私見とのことですが、彼は、そういった環境を醸成するためのポイントを以下のようにまとめていました。1)社員を信頼する有名な「20%ルール」にも表れているように、社員の時間の使い方に [続きを読む]
  • 橋本直行の「トップの視点」【お風呂付きカフェ】
  • 埼玉県神川町にある温浴施設、「おふろcafe 白寿の湯」は、その名の通り、カフェ機能を追求し、滞在時間を延ばして、大成功している業態です。この施設は、もともと20年弱前に建てられ、破綻したものを居抜きで買い取ってリニューアルしたものです。そのときに、徹底的に手を入れたのが、1階のカフェスペースです。まず、非常におしゃれで、居心地のよい空間です。様々な座り方、寝転び方、そしてハンモックや押し入れ的空間(す [続きを読む]
  • 「評価」で差はつけても「機会」で差はつけない- 三村 信明
  • 「納期に間に合うよう車両を素早く手配しないといけない。」経営者であれば、「仕事のできる社員」に仕事を与えたくなります。ここで言う、「仕事のできる社員」とは、「配車担当の言うことを聞いて、頑張って残業してくれるドライバーや管理部門」のことを指します。その結果、一部の社員だけが成長の機会を与えられ、能力に格差のある組織が出来上がってしまいます。また、「できる、融通の利く社員に会社を辞められたら困るから [続きを読む]