KAZ さん プロフィール

  •  
KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttps://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供36回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • 「カスタマーハラスメント」・「クレーマーハラスメント」
  •  顧客の中には不当な要求をしてくる者もおり、企業としては対応に苦慮することもあるだろう。もちろん、商談における正当な要求や、自社に非のある正当なクレーム等であれば、貴重な意見として真摯に受け止め、今後の商品やサービスの品質向上に役立てるべきだが、“迷惑行為”と言えるほどの悪質なクレーム(まれに暴力行為を含む)となれば話は別だ。 厚生労働省から今年3月に公表された『職場のパワーハラスメント... [続きを読む]
  • 「裁量労働制」にまつわる誤解のいくつか
  •  厚生労働省が不適切な調査データを用いていたことをきっかけに、「働き方改革関連法案」から「裁量労働制の適用拡大」に関する項目は削除された。これは、現行の労働基準法で一部の職種に対して認めている裁量労働制について、その適用対象職種を、  ①課題解決型提案営業(例えば「顧客ニーズに応じた新商品の開発・販売」等)、  ②事業運営に関する事項の実施管理とその実施状況の検証結果に基づく企画立案等... [続きを読む]
  • 労災保険の「二次健診給付」制度について
  •  労働安全衛生法と労働安全衛生規則は、事業規模を問わずすべての事業主に対し、常時使用する労働者に、医師による健康診断(原則は1年に1回以上、特定業務従事者については半年に1回以上)を受けさせることを義務づけている。 ところで、労災保険には「二次健康診断等給付」という制度があるのだが、これが意外に知られていないようなので、ここで紹介しておきたい。 「二次健康診断等給付」は、一次健診で... [続きを読む]
  • 休業手当は6割を支払えば足りるのか
  •  労働基準法第26条は、従業員を休業させた場合に少なくとも平均賃金の6割を支払うことを、罰則付きで事業主に義務づけている。 経営者の中には、これをもって「休業させた場合には平均賃金の6割を支払えば足りる」と理解している向きも見られるが、民法第536条第2項には「債権者(会社)の責めに帰すべき事由によって債務を履行する(就労する)ことができなくなったときは、債務者(労働者)は、反対給付(賃... [続きを読む]
  • 部下からのパワハラによる上司のメンタル不調も想定を
  •  職場におけるハラスメントには、「セクシャルハラスメント(セクハラ)」・「パワーハラスメント(パワハラ)」・「マタニティーハラスメント(マタハラ)」・「モラルハラスメント(モラハラ)」等がある。 これらのうち「パワハラ」について、厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境... [続きを読む]
  • 衛生委員会を開催していないことの意外なリスク
  •  従業員50人以上の事業場は、「衛生委員会」(業種によっては「安全衛生委員会」)の設置が義務づけられている(労働安全衛生法第18条ほか)。 ただ法で義務づけられているから、というだけでなく、衛生委員会を開催することには、次のようなメリットもある。 第1に、いささか建前論にはなってしまうが、衛生委員会を開催して日ごろから職場環境に関する意識を高めておけば、事故の発生を未然に防ぎ、万が一... [続きを読む]
  • 「自営型テレワーク」は企業にとって使いやすいか?
  •  厚生労働省の有識者会議「柔軟な働き方に関する検討会」(座長:松村茂 東北芸術工科大学教授)は、平成29年3月の『働き方改革実行計画』において「テレワーク(ICT(情報通信技術)を活用した、場所や時間にとらわれない働き方)の一形態」という位置づけであった「非雇用型テレワーク」を、「自営型テレワーク」と名付け直し、「雇用型」とは一線を画した“別物”として柱建てした。 自営型テレワークは、... [続きを読む]
  • 労働債権に関しても短期消滅時効の廃止を検討中
  •  平成29年5月、民法(債権法)改正案が成立し、公布の日から3年以内に施行されることとなった。今般の改正事項のうち、短期消滅時効の廃止については、労働法にも影響する可能性がある。 改正民法第166条は次のように定め、これ以外の短期消滅時効の定めを削除した。 債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。  1 債権者が権利を行使することができることを知った時から五年間行使しな... [続きを読む]
  • 高度外国人材を巡る国の施策の動向
  •  6月は厚生労働省の「外国人労働者問題啓発月間」。今年の標語は「外国人雇用はルールを守って適正に〜外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を!〜」だとか。6月も終わろうとしている頃に今さらではあるが、外国人関係の記事を掲載することにしたい。 さて、同省の取りまとめによれば、昨年10月末現在、外国人労働者数は、1,278,670 人であった。これは前年の同時期と比べて約20万人(... [続きを読む]
  • 「ノーワーク・ノーペイ」=「ノーペイ・ノーワーク」
  •  会社は、労働者から労務の提供を受け、その対価として賃金を支払う。逆に、労務の提供を受けていなければ、原則として(年次有給休暇・休業手当など法令で定められているものや就業規則等で賃金を支払う旨の特約を設けているものを除き)、賃金は発生しない。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と言う。 端的な例を挙げると、従業員が遅刻した場合に、その時間数の分の賃金を支払わないのは、遅刻した理由がどうで... [続きを読む]
  • 労働条件の不利益変更は個別同意を得ていれば充分なのか
  •  労働契約も契約の一種であるから、その内容は、原則として、当事者同士で自由に決めることができる。したがって、労働条件を労働者にとって不利益に変更することも、両当事者の合意があれば可能だ。 ただし、こと労使関係においては使用者側が労働者側よりも情報量や交渉力の点で圧倒的に勝っているため、「契約自由の原則」に法令で一定の制限が設けられていることは、前提条件として押さえておきたい。 ここで... [続きを読む]
  • 自社の従業員でないのに使用者としての責任を負うべきケース
  •  自社の従業員に係る労務管理に関して会社が責任を負うのは当然のことだが、自社で雇っていない者との労務問題においても、会社の責任を問われることがある。 まず、法律上明文化されているものとしては、労働者派遣法第44条に定める「労働基準法等の適用に関する特例」が挙げられる。 これは、派遣労働者の雇用主は派遣元事業主であるところ、労働時間管理や安全衛生の確保などについては派遣労働者保護の実効... [続きを読む]
  • 外国人技能実習生にも労働法規の適用あり
  •  出入国管理法の改正により「技能実習」という在留資格が新設されて久しい。 これは、それまで「特定活動」の一つに位置づけられていた「技能実習」と、就労できない在留資格である「研修」とを統合して整理したものだ。これにより、「研修」の在留資格を有していた外国人も、座学による講習(研修期間中の原則1/6以上)の期間を除いて、就労可能となった。 ところで、外国人が就労する場合にも、当然、日本の... [続きを読む]
  • 入社後すぐに退職した社員から支度金を返してもらえるか
  •  従業員の採用にあたり、「支度金」(「入社祝い金」とか「契約一時金」とか「サイニングボーナス」などとも称されるが、本稿では「支度金」の用語に統一しておく)を支給している会社もあるだろう。 この「支度金」とは、元来の趣旨は、文字どおり身だしなみを整えたり、事情によっては転居したり等、入社準備に要する費用として、あるいは、最初の給与支払い日までの当面の生活資金として、入社前もしくは入社時に渡... [続きを読む]
  • 部下の不祥事について上司を懲戒できるのか
  •  部下が不祥事を起こした場合に、その上司も懲戒処分を科されるという例をよく見聞きする。 当該上司にしてみれば、自分が不祥事の当事者でもないのに懲戒を受けてしまうことに不満を抱くかも知れない。こういう懲戒は法的に問題ないのだろうか。 そもそも会社は、企業秩序を維持するため従業員に対して懲戒処分を科すことができるとされている。しかし、そのためには、会社は、予め懲戒の対象となる事由を就業規... [続きを読む]
  • 「雇い止め」に「無期雇用化」以上のリスクも
  •  改正労働契約法が施行されて丸5年、とうとう「2018年問題」のスタートを切った。各社どのような滑り出しだろうか。 今日までの2日間に限っては、そして、小職の耳に届く範囲においては、5年を超えて有期雇用契約を締結している労働者が権利発生して早々に無期雇用契約への転換を申し込んだ、という話は、今のところ1件も聞かない。 もっとも、彼らにしてみれば、次の契約更新までの間に無期契約になれば良... [続きを読む]
  • 都内の事業所様へ『社会保険新報』のメール配信サービスのお勧め
  •  各都道府県社会保険協会が発行する広報誌(東京の『社会保険新報』、大阪の『大阪社会保険時報』、神奈川の『社会保険かながわ』等)が、社会保険料の納入通知書(日本年金機構が発送)に同封されなくなって久しい。 「東京社会保険協会」では、郵送スタイルを全面廃止しウェブでのみ配信する方針をいち早く打ち出し、各事業所にメールアドレスの登録を呼びかけてきたが、7年半を経過しようというのに、反響は芳しく... [続きを読む]
  • 退職勧奨の意外なデメリット
  •  会社を経営していくうえでは、従業員に辞めてもらいたい場面も生じるかも知れない。 労働契約の終了を会社側から一方的に申し出るのは「解雇」であるが、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となる(労働契約法第16条)。そのため、解雇には、その効力を争われるリスクを包含していると認識しておかなければならない。 これは、「普通解雇」のみならず、会社側に... [続きを読む]
  • 募集要項に掲載した内容と異なる条件での雇い入れ
  •  労働契約を締結する際には、労働条件を書面で通知しなければならない(労働基準法施行規則第5条第3項)。この書面の様式は自由(H11.1.29基発45号)なので、必要事項の記載された雇用契約書をもって、労働条件の通知を兼ねさせている会社も多い。 ところで、そこで会社が提示する労働条件は、募集に用いた求人票や求人広告や募集要項(以下、「求人票等」と呼ぶ)と異なってはいけないのだろうか。... [続きを読む]
  • 通勤中の自動車事故と雇い主(会社)の民事責任
  •  自動車通勤を認めている会社では、その途上で従業員が交通事故を起こすこと、特に従業員が加害者になってしまうことは想定しておく必要がある。 では、従業員が加害者になってしまった場合、会社が被害者に対する損害賠償責任を負うことがあるのだろうか。 まず、社有車で通勤させているケースでは、会社の責任は免れえないだろう。ドライバー自身の過失による事故であったとしてもそれは社内で解決すべき問題で... [続きを読む]
  • 妊娠した従業員の処遇変更に関する注意点
  •  さすがに今時、「妊娠したら退職」などという会社は無いだろうが、妊娠した当人の望まない処遇変更によりトラブルに発展する例は後を絶たない。 まず基本的な法令事項から整理しておこう。 労働基準法は、妊産婦は重量物を取り扱う業務や有害ガスを発散する場所での業務等(女性労働基準規則2条に列挙される24業務)に就かせてはならない(労働基準法第64条の3)としている。そのため、これらの業務に就い... [続きを読む]
  • 退職直前にまとめて有休消化されないようにするために
  •  従業員が退職の申し出と同時に、使い残した年次有給休暇(以下、「有休」と略す)の取得を要求してくることがある。 確かに、有休は労働者の権利であり、それをこれまで取らせて来なかった会社にも非のある話ではあるが、退職予定者が長期間出勤しないことによって業務引継ぎに支障が出るのであれば、会社としては対策を講じなければならないだろう。 と言って、「有休を取らせない」という選択肢は無い。有休は、... [続きを読む]
  • 「精神障害者雇用義務化」の誤解を笑えない
  •  現行「2.0%」(50人に1人)とされている民間企業の障害者雇用率は、平成30年4月1日からは「2.2%」(45.45人に1人)へ、次いで3年以内に「2.3%」(43.48人に1人)へと引き上げられる(平成29年6月30日政令第175号)。 企業経営者としては、これによって障害者雇用率を満たさなくなってしまい「障害者雇用納付金」(※)を納めるような事態に陥ることの無いよう、今から準備し... [続きを読む]