KAZ さん プロフィール

  •  
KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttps://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供36回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • 内規の不利益変更は労働契約法の適用を受けるか
  •  多くの会社では、就業規則をはじめとする諸規程の下位に、「内規」を設け、規程に記載しきれない細かな運用ルールを定めている。そして、内規は、そうした性格ゆえに、頻繁に見直されるのが一般的だ。 ところで、その内規の変更が労働者にとって不利益になる場合には、労働契約法第8条または第10条の適用を受けるのだろうか。言い換えるなら、そもそも「内規」は「労働契約」なのか、という疑問について考えてみた... [続きを読む]
  • 「常時使用」という用語、法令により定義に違いが
  •  労働関係法令には「常時使用」という用語がしばしば登場するが、その正確な定義を誤解している人も多いので、ここで整理しておくこととする。 まず、労働基準法において「常時使用」とは、「常態として雇っていること」をいう。 例えば、労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に就業規則の作成と届け出の義務を課している。これは、事業場の規模を「常態として何人雇っているか」に... [続きを読む]
  • 社内での政治活動を禁じることに問題は無いか
  •  多くの企業では、就業規則で、社内での政治活動を禁じている。 就業時間内は従業員には職務専念義務が課されているので当然としても、休憩時間は自由に利用させなければならない(労働基準法第34条第3項)ことから考えれば、この規定は違法ではないのだろうかとの疑問が湧くかも知れない。 結論を先に言えば、社内での政治活動を禁じるのは違法ではない。 その根拠は、「施設管理権」・「社内秩序維持」... [続きを読む]
  • 人事考課の効果はフィードバックしてこそ
  •  冬季賞与の支給が近づき、人事考課を実施している会社もあることだろう。 ところで、その結果は、適切にフィードバックされているだろうか。 確かに、賞与査定として用いることも人事考課を付ける目的の一つには違いない。しかし、それだけで終わらせてしまっては、人事考課の効果は半減してしまう。例えるなら、学校でテストを実施した折に、その点数だけを通知表の評価に使って、答案のどこに間違いが有ったの... [続きを読む]
  • 退職したことを理由とする損害賠償請求は可能か
  •  長期雇用を前提として採用し、教育し、戦力化した従業員に突然退職されてしまうと、会社にとっては大きな痛手だ。まして、その人材が在職していることを見越して経営計画を建てているようなケースでは、採用・教育に掛けたコスト以上の(場合によっては桁違いの)損失が発生することもあるだろう。 そうした場合に、退職した従業員に損害賠償を求めることは可能なのだろうか。 まず、憲法第32条に「何人も、裁... [続きを読む]
  • 派遣に代えて直接雇用することのリスク
  •  改正労働者派遣法の施行により、派遣先(派遣労働者を受け入れる側)にとって労働者派遣は使いづらくなったため、直接雇用(紹介事業者を介するものを含む)にシフトする動きが活発化している。それ自体は、労働者の雇用・生活の安定に、ひいては社会の安定につながる話であって、そもそも法が期待していたところでもある。 しかし、雇い入れる側としては、派遣を受け入れるのとは異なり、“雇用主”としての義務や責... [続きを読む]
  • 制定手続きに不備のある就業規則の効力は?
  •  とある私立大学が「就業規則改正にあたり、労働者の過半数代表者から意見を聞いたように偽装した」などとして、労働組合から東京地検に刑事告発されたことがあった。もう5年以上も前の話になる。 この事件はその後の顛末も興味を惹いたのだがそれはさておき、一般的に、就業規則制定に際して労働基準法に定める手続き(労働者代表の意見を聴取すること、管轄の労働基準監督署へ届け出ること等)を欠いていた場合、そ... [続きを読む]
  • 「カスタマーハラスメント」・「クレーマーハラスメント」
  •  顧客の中には不当な要求をしてくる者もおり、企業としては対応に苦慮することもあるだろう。もちろん、商談における正当な要求や、自社に非のある正当なクレーム等であれば、貴重な意見として真摯に受け止め、今後の商品やサービスの品質向上に役立てるべきだが、“迷惑行為”と言えるほどの悪質なクレーム(まれに暴力行為を含む)となれば話は別だ。 厚生労働省から今年3月に公表された『職場のパワーハラスメント... [続きを読む]
  • 「裁量労働制」にまつわる誤解のいくつか
  •  厚生労働省が不適切な調査データを用いていたことをきっかけに、「働き方改革関連法案」から「裁量労働制の適用拡大」に関する項目は削除された。これは、現行の労働基準法で一部の職種に対して認めている裁量労働制について、その適用対象職種を、  ①課題解決型提案営業(例えば「顧客ニーズに応じた新商品の開発・販売」等)、  ②事業運営に関する事項の実施管理とその実施状況の検証結果に基づく企画立案等... [続きを読む]
  • 労災保険の「二次健診給付」制度について
  •  労働安全衛生法と労働安全衛生規則は、事業規模を問わずすべての事業主に対し、常時使用する労働者に、医師による健康診断(原則は1年に1回以上、特定業務従事者については半年に1回以上)を受けさせることを義務づけている。 ところで、労災保険には「二次健康診断等給付」という制度があるのだが、これが意外に知られていないようなので、ここで紹介しておきたい。 「二次健康診断等給付」は、一次健診で... [続きを読む]
  • 休業手当は6割を支払えば足りるのか
  •  労働基準法第26条は、従業員を休業させた場合に少なくとも平均賃金の6割を支払うことを、罰則付きで事業主に義務づけている。 経営者の中には、これをもって「休業させた場合には平均賃金の6割を支払えば足りる」と理解している向きも見られるが、民法第536条第2項には「債権者(会社)の責めに帰すべき事由によって債務を履行する(就労する)ことができなくなったときは、債務者(労働者)は、反対給付(賃... [続きを読む]
  • 部下からのパワハラによる上司のメンタル不調も想定を
  •  職場におけるハラスメントには、「セクシャルハラスメント(セクハラ)」・「パワーハラスメント(パワハラ)」・「マタニティーハラスメント(マタハラ)」・「モラルハラスメント(モラハラ)」等がある。 これらのうち「パワハラ」について、厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境... [続きを読む]
  • 衛生委員会を開催していないことの意外なリスク
  •  従業員50人以上の事業場は、「衛生委員会」(業種によっては「安全衛生委員会」)の設置が義務づけられている(労働安全衛生法第18条ほか)。 ただ法で義務づけられているから、というだけでなく、衛生委員会を開催することには、次のようなメリットもある。 第1に、いささか建前論にはなってしまうが、衛生委員会を開催して日ごろから職場環境に関する意識を高めておけば、事故の発生を未然に防ぎ、万が一... [続きを読む]
  • 「自営型テレワーク」は企業にとって使いやすいか?
  •  厚生労働省の有識者会議「柔軟な働き方に関する検討会」(座長:松村茂 東北芸術工科大学教授)は、平成29年3月の『働き方改革実行計画』において「テレワーク(ICT(情報通信技術)を活用した、場所や時間にとらわれない働き方)の一形態」という位置づけであった「非雇用型テレワーク」を、「自営型テレワーク」と名付け直し、「雇用型」とは一線を画した“別物”として柱建てした。 自営型テレワークは、... [続きを読む]
  • 労働債権に関しても短期消滅時効の廃止を検討中
  •  平成29年5月、民法(債権法)改正案が成立し、公布の日から3年以内に施行されることとなった。今般の改正事項のうち、短期消滅時効の廃止については、労働法にも影響する可能性がある。 改正民法第166条は次のように定め、これ以外の短期消滅時効の定めを削除した。 債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。  1 債権者が権利を行使することができることを知った時から五年間行使しな... [続きを読む]
  • 高度外国人材を巡る国の施策の動向
  •  6月は厚生労働省の「外国人労働者問題啓発月間」。今年の標語は「外国人雇用はルールを守って適正に〜外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を!〜」だとか。6月も終わろうとしている頃に今さらではあるが、外国人関係の記事を掲載することにしたい。 さて、同省の取りまとめによれば、昨年10月末現在、外国人労働者数は、1,278,670 人であった。これは前年の同時期と比べて約20万人(... [続きを読む]
  • 「ノーワーク・ノーペイ」=「ノーペイ・ノーワーク」
  •  会社は、労働者から労務の提供を受け、その対価として賃金を支払う。逆に、労務の提供を受けていなければ、原則として(年次有給休暇・休業手当など法令で定められているものや就業規則等で賃金を支払う旨の特約を設けているものを除き)、賃金は発生しない。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と言う。 端的な例を挙げると、従業員が遅刻した場合に、その時間数の分の賃金を支払わないのは、遅刻した理由がどうで... [続きを読む]
  • 労働条件の不利益変更は個別同意を得ていれば充分なのか
  •  労働契約も契約の一種であるから、その内容は、原則として、当事者同士で自由に決めることができる。したがって、労働条件を労働者にとって不利益に変更することも、両当事者の合意があれば可能だ。 ただし、こと労使関係においては使用者側が労働者側よりも情報量や交渉力の点で圧倒的に勝っているため、「契約自由の原則」に法令で一定の制限が設けられていることは、前提条件として押さえておきたい。 ここで... [続きを読む]
  • 自社の従業員でないのに使用者としての責任を負うべきケース
  •  自社の従業員に係る労務管理に関して会社が責任を負うのは当然のことだが、自社で雇っていない者との労務問題においても、会社の責任を問われることがある。 まず、法律上明文化されているものとしては、労働者派遣法第44条に定める「労働基準法等の適用に関する特例」が挙げられる。 これは、派遣労働者の雇用主は派遣元事業主であるところ、労働時間管理や安全衛生の確保などについては派遣労働者保護の実効... [続きを読む]
  • 外国人技能実習生にも労働法規の適用あり
  •  出入国管理法の改正により「技能実習」という在留資格が新設されて久しい。 これは、それまで「特定活動」の一つに位置づけられていた「技能実習」と、就労できない在留資格である「研修」とを統合して整理したものだ。これにより、「研修」の在留資格を有していた外国人も、座学による講習(研修期間中の原則1/6以上)の期間を除いて、就労可能となった。 ところで、外国人が就労する場合にも、当然、日本の... [続きを読む]
  • 入社後すぐに退職した社員から支度金を返してもらえるか
  •  従業員の採用にあたり、「支度金」(「入社祝い金」とか「契約一時金」とか「サイニングボーナス」などとも称されるが、本稿では「支度金」の用語に統一しておく)を支給している会社もあるだろう。 この「支度金」とは、元来の趣旨は、文字どおり身だしなみを整えたり、事情によっては転居したり等、入社準備に要する費用として、あるいは、最初の給与支払い日までの当面の生活資金として、入社前もしくは入社時に渡... [続きを読む]
  • 部下の不祥事について上司を懲戒できるのか
  •  部下が不祥事を起こした場合に、その上司も懲戒処分を科されるという例をよく見聞きする。 当該上司にしてみれば、自分が不祥事の当事者でもないのに懲戒を受けてしまうことに不満を抱くかも知れない。こういう懲戒は法的に問題ないのだろうか。 そもそも会社は、企業秩序を維持するため従業員に対して懲戒処分を科すことができるとされている。しかし、そのためには、会社は、予め懲戒の対象となる事由を就業規... [続きを読む]