KAZ さん プロフィール

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KAZさん: 「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ハンドル名KAZ さん
ブログタイトル「ご苦労さん労務やっぱり」excite版
ブログURLhttps://kk59636688.exblog.jp/
サイト紹介文労務管理に関する基礎知識や情報など皆さんのお役に立つ記事がきっとある。タイトルは事務所電話番号から。
自由文東京都北区中十条に事務所を構える特定社会保険労務士・特定行政書士です。
「労務管理神田事務所/行政書士神田事務所」のオフィシャルサイトは以下のURLになります。ぜひ一度お越しください。
http://www2.plala.or.jp/kanda-office/
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供36回 / 365日(平均0.7回/週) - 参加 2014/06/01 10:35

KAZ さんのブログ記事

  • 「雇い止め」に「無期雇用化」以上のリスクも
  •  改正労働契約法が施行されて丸5年、とうとう「2018年問題」のスタートを切った。各社どのような滑り出しだろうか。 今日までの2日間に限っては、そして、小職の耳に届く範囲においては、5年を超えて有期雇用契約を締結している労働者が権利発生して早々に無期雇用契約への転換を申し込んだ、という話は、今のところ1件も聞かない。 もっとも、彼らにしてみれば、次の契約更新までの間に無期契約になれば良... [続きを読む]
  • 都内の事業所様へ『社会保険新報』のメール配信サービスのお勧め
  •  各都道府県社会保険協会が発行する広報誌(東京の『社会保険新報』、大阪の『大阪社会保険時報』、神奈川の『社会保険かながわ』等)が、社会保険料の納入通知書(日本年金機構が発送)に同封されなくなって久しい。 「東京社会保険協会」では、郵送スタイルを全面廃止しウェブでのみ配信する方針をいち早く打ち出し、各事業所にメールアドレスの登録を呼びかけてきたが、7年半を経過しようというのに、反響は芳しく... [続きを読む]
  • 退職勧奨の意外なデメリット
  •  会社を経営していくうえでは、従業員に辞めてもらいたい場面も生じるかも知れない。 労働契約の終了を会社側から一方的に申し出るのは「解雇」であるが、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となる(労働契約法第16条)。そのため、解雇には、その効力を争われるリスクを包含していると認識しておかなければならない。 これは、「普通解雇」のみならず、会社側に... [続きを読む]
  • 募集要項に掲載した内容と異なる条件での雇い入れ
  •  労働契約を締結する際には、労働条件を書面で通知しなければならない(労働基準法施行規則第5条第3項)。この書面の様式は自由(H11.1.29基発45号)なので、必要事項の記載された雇用契約書をもって、労働条件の通知を兼ねさせている会社も多い。 ところで、そこで会社が提示する労働条件は、募集に用いた求人票や求人広告や募集要項(以下、「求人票等」と呼ぶ)と異なってはいけないのだろうか。... [続きを読む]
  • 通勤中の自動車事故と雇い主(会社)の民事責任
  •  自動車通勤を認めている会社では、その途上で従業員が交通事故を起こすこと、特に従業員が加害者になってしまうことは想定しておく必要がある。 では、従業員が加害者になってしまった場合、会社が被害者に対する損害賠償責任を負うことがあるのだろうか。 まず、社有車で通勤させているケースでは、会社の責任は免れえないだろう。ドライバー自身の過失による事故であったとしてもそれは社内で解決すべき問題で... [続きを読む]
  • 妊娠した従業員の処遇変更に関する注意点
  •  さすがに今時、「妊娠したら退職」などという会社は無いだろうが、妊娠した当人の望まない処遇変更によりトラブルに発展する例は後を絶たない。 まず基本的な法令事項から整理しておこう。 労働基準法は、妊産婦は重量物を取り扱う業務や有害ガスを発散する場所での業務等(女性労働基準規則2条に列挙される24業務)に就かせてはならない(労働基準法第64条の3)としている。そのため、これらの業務に就い... [続きを読む]
  • 退職直前にまとめて有休消化されないようにするために
  •  従業員が退職の申し出と同時に、使い残した年次有給休暇(以下、「有休」と略す)の取得を要求してくることがある。 確かに、有休は労働者の権利であり、それをこれまで取らせて来なかった会社にも非のある話ではあるが、退職予定者が長期間出勤しないことによって業務引継ぎに支障が出るのであれば、会社としては対策を講じなければならないだろう。 と言って、「有休を取らせない」という選択肢は無い。有休は、... [続きを読む]
  • 「精神障害者雇用義務化」の誤解を笑えない
  •  現行「2.0%」(50人に1人)とされている民間企業の障害者雇用率は、平成30年4月1日からは「2.2%」(45.45人に1人)へ、次いで3年以内に「2.3%」(43.48人に1人)へと引き上げられる(平成29年6月30日政令第175号)。 企業経営者としては、これによって障害者雇用率を満たさなくなってしまい「障害者雇用納付金」(※)を納めるような事態に陥ることの無いよう、今から準備し... [続きを読む]
  • 特別休暇は有給? 無給?
  •  労働基準法で定められている年次有給休暇のほかに「慶弔休暇」や「リフレッシュ休暇」等の休暇制度を設けている会社も多い。一般的に「特別休暇」と呼ばれるこれらの休暇中の賃金は支払わなくても良いのだろうか。 これらの休暇は、法令で義務付けられているものではないので、その対象者や付与日数など、すべて会社が定めることができる。有給とするか無給とするかも会社の任意だ。「ノーワークノーペイの原則」に... [続きを読む]
  • 「従業員の健康を守る」=「会社を守る」
  •  会社は、従業員が安全に働けるよう配慮すべきとする「安全配慮義務」を負う(労働契約法第5条)。 これに関しては、かつては職場での事故や怪我を防止することに重点が置かれていたが、昨今では、過重労働等を原因とする脳・心臓系の疾病やうつ病などが労災と認定されるようになり、また、平成27年12月からは「ストレスチェック」の実施も(従業員数50人未満の事業場を除き)義務づけられて、今や会社は、従業... [続きを読む]
  • 契約社員は期間途中で解雇できない!
  •  「2018年問題」(脚注※1参照)を控え、多くの会社では、有期雇用従業員(いわゆる「契約社員」はもとより、いわゆる「パートタイマー」も大多数はこれに含まれる)の在り方を見直したことだろう。 ところで、有期雇用契約に関しては、特に期間途中における解約について、一部に誤解されている向きも見られるので、ここで再確認しておきたい。 有期雇用契約では、その期間途中における解約は、基本的には... [続きを読む]
  • 懲戒処分は懲戒委員会で決定するべきなのか
  •  従業員を懲戒するに際して、処分内容を決定するために懲戒委員会(「懲罰委員会」とも称される)を開催することとしている会社がある。 これは法律で設置が義務づけられている機関ではないが、次のようなメリットを有するため、懲戒委員会の設置を勧める識者は多い。  1.客観的な資料と複数の者の意見に基づいた冷静な判断が期待できる  2.本人の弁明を聴く機会を与えることにより、本人の反省や納得を促... [続きを読む]
  • 研修費用を返還させる旨の契約は違法か
  •  従業員の能力開発のために各種の研修メニューを用意している会社は多い。しかし、従業員の中には研修を受けるだけ受けたらすぐに転職してしまう者もいて、経営者の頭を悩ませている。 そうした事態を防ぐため、「研修受講後一定期間内に退職する者には研修に掛かった費用を返還させる」旨を取り決めておく会社もあるが、これには法令上の問題は無いのだろうか。 裁判例を見ると、美容室の従業員に美容指導を受... [続きを読む]
  • 中途採用の内定取り消しは新卒のそれよりも重大
  •  今春、東京の旅行会社が経営破綻し、およそ50人の採用内定が取り消されたことが話題になった。内定取り消しの理由は、本件のような会社側の経営上の都合によるもの(業績の急激な悪化等)と本人の責任によるもの(「学校を卒業できなかった」など)の2つに分けられるが、トラブルになりやすいのは、俄然、前者の方だ。 「採用内定」は、当事者間で「解約権を留保した労働契約」が成立したものと解される。 し... [続きを読む]
  • 不採用者の応募書類は返却するべきか
  •  採用活動において、不採用とした応募者から、履歴書等の応募書類を返却するよう求められることがある。その場合、会社はこれに応じなければならないのだろうか。 結論を先に言うと、法令上、返却する義務は負わないとされている。 では、ここで、個人情報保護法の規定を整理しておくこととする。 まず、「個人情報取扱事業者」の定義について、かつては「政令で定める者(事業の用に供する個人情報の数が過... [続きを読む]
  • 特定受給資格者? 特定理由離職者?
  •  ちょうど10年前の平成19年10月に雇用保険法が改正され、失業給付を受給するには、原則として「12ヶ月以上」の被保険者期間が必要となった。いまだに「6ヶ月以上」で受給権を得られるものと記憶している人もいるようだが、現行制度では、それは「特定受給資格者」と「特定理由離職者」に限っての扱いとなっている。 「特定受給資格者」とは、倒産や解雇等により離職を余儀なくされた者であって、いわゆる“... [続きを読む]
  • 部下に資格取得を命じる際に注意しておくべきこと
  •  業務上、従業員に、特定の資格を取得してもらう必要がある場合には、会社はそれを命じることができる。そして、従業員は正当な理由なくその命令を拒むことはできないものとされる。このことは、すべての業務命令に共通する考え方だ。 しかし、資格取得命令に関しては、直接的に業務を行うための命令とは扱いを異にする点があり、それに関しては、下命側(上司)・受命側(部下)ともに誤解している向きがあるので、こ... [続きを読む]
  • 死亡退職金は誰が受け取ることになっているか
  •  退職金には、①賃金の後払い、②功労への報償、③退職後の生活保障、という3つの性格があるとされる。これらは従業員本人が死亡したことによっても否定されるものではない(③は「遺族の生活保障」と読み替えられる)ので、従業員が死亡退職した場合であっても、会社は退職金を支給しなければならない。その点、賞与には「将来の労働への意欲向上」という4つめの性格があるため「支給日に在籍しない者には賞与を支給し... [続きを読む]
  • 『外国人雇用状況届出書』は出していますか?
  •  平成19年10月に雇用対策法が改正されて、まもなく丸10年が経過しようとしている。 具体的には、外国人を雇用する際には国籍・在留資格等を確認することが事業主に義務付けられ、それを管轄ハローワークに届け出ることになったものだ。 手続きとしては、新たに外国人を雇用した事業所は、その外国人が雇用保険被保険者となる場合には『資格取得届』によって、雇用保険被保険者とならない場合は『外国人雇用... [続きを読む]
  • 実は怖い最低賃金法違反。事業廃止に追い込まれる事態も。
  •  今年10月(大阪府のみ9月30日)から改定される最低賃金は、「生活保護水準との乖離解消」を目的の一つとして、すべての都道府県で従前よりも1時間あたり22円以上の大幅アップとなることが公表された。 これを受けて、多くの(常識的な)会社は自社の賃金を見直し、必要があれば臨時昇給等の措置を考えているに違いない。 ただ、賃金の見直しにより最低賃金をクリアしたようでも、よくよく見ると、依然と... [続きを読む]
  • 提出忘れは無い? “夫”の「養育特例」
  •  育児短時間制度の利用等によって標準報酬月額が低下した場合に、それが将来の年金受給に際して当人の不利にならないよう、年金額の計算においては「低下する前の標準報酬月額」を用いることとする措置が設けられている。 この措置は「養育期間標準報酬月額特例」と呼ばれ、「3歳未満の子供を養育し、かつ、標準報酬月額が養育前よりも低下した場合」に対象となるものだ。 ここで注意しておきたいのは、この特例... [続きを読む]
  • 従業員の他社役員就任を是認できるか
  •  自社の従業員が他社の役員に就任していることがある。無論これが会社が命じたものであれば(後述の税務処理・社会保険手続きは必要であるものの)特段の問題は無いが、会社の業務とは関係ない私的なものであった場合、会社がそれを認めて良いのかどうかは悩ましい。 まず、他社の役員に就任したときにその旨を会社に届けさせることは、社内規程に必ず定めておくべきだ。 それによって源泉所得税の課税方法が変わ... [続きを読む]
  • 断続的業務には最低賃金の減額特例も
  •  例えば「顧客からの修理を受け付ける部門」のように、通常は業務閑散だが突発事態に備えて待機していなければならない仕事もある。こういった従業員については、「断続的労働に従事する者」として労働基準監督署の許可を受ければ、労働時間に関して労働基準法の適用から除外されることになっている(労働基準法第41条)。 この労働時間に関する適用除外が許可されるというのは、断続的労働従事者には、法定労働時... [続きを読む]
  • 内定者インターンシップは無給で良いのか
  •  そろそろ来春卒業予定者の採用内定(「内々定」と言うべきか?)を出している会社もあるだろう。 ところで、内定学生に対して、現場実習等をさせる場合(※)、参加した学生に賃金を支払う義務はあるのだろうか。※これを「内定者インターンシップ」と称する例もある。 採用活動(就職活動)における「インターンシップ」という用語には、  ① (主に学校主催の)単なる職業体験  ② 企業が優秀な学... [続きを読む]