またシニアの独演会が始まった。リアルから逃げて奥の院にこもる独学でいいのですか

ある講演会。見事なご経歴の持ち主の教養人。「自分はこんなに勉強したんだ。聞いてくれ」とばかリに難しい議論を展開していく。参加者は必死にメモしたり、真剣に聞いているが、よくよく見ると、どこかの本に書いてあることの模倣程度。シニアになってリタイアしたから、現在のリアルな話は疎くなる。従って、それを高度な勉強で補おうとする。しかし、参加者はその難易度の高い抽象性に戸惑う。「無理して分からなくてもいいのに」と思い、自分は一度回線を切って再度立ち上げ、「落ちたので画面オフで参加します」ということにしました。討論に持ち込みたいけれど、そんな空気が無い。ご老人のフライドを壊さない方が良いという、日本人の優しさ。シニアは、自分では良い講演をしたと思っているのかもしれなすが、講義後は質問もなければ、意見交換もない。感想も事...またシニアの独演会が始まった。リアルから逃げて奥の院にこもる独学でいいのですか

提案が通らないの裏側にあるもの

「提案が通らない」「提案を上が潰す」という声をよく聞きます。色々見ているとこんな感じに見えます。現実味の無い提案。事項ストーリーが見えない提案。そもそも提案者本人が真剣に取り組むとは思えない提案は通りません。しかし、最近思うのは、上司が優秀でない場合、やはり提案は通らないということ。他部門が絡む提案は、提案を通さない。自分が矢面に立つことを嫌うから。情けない。伝統的な大企業は、この習性からいつから脱皮できるのだろうか。提案が通らないの裏側にあるもの

ご自身の癒しのためにペットを飼い、他人への配慮がない人。本当に優しい人なのでしょうか。

ペット好きな人がいます。ペット好きな人は心が優しい人というのも度々聞いております。否定はしません。しかし吠え続けるペットには閉口します。ペットの飼い主は、我が子は動物だから仕方がないと思うのかな?散歩をしていて、何度ワンワン吠えるのを聞いたことか。家の周りも。犬がワンワンとうるさく、猫は静か?いやいや、、、。放し飼いにして人の家で糞尿。なんと迷惑。ご自身の癒しとしてペットを飼うのは自由ですが、もう少し他人への配慮をするべきでしょう。マナーを教えられないのでしょうか。多分、個体差という問題はあるのでしょう。いまペットブームです。とくに犬。犬の寿命は15年程。新型コロナで飼う人が増えたそうですね。あと13年の我慢?犬にも痴呆があり、何れ直面するはず。痴呆だと気味の悪い吠え方をしますね。。部屋を閉めれば過ごせる...ご自身の癒しのためにペットを飼い、他人への配慮がない人。本当に優しい人なのでしょうか。

自分がやりたいこと？ それを求めてどうなりますか

就活で耳にタコができるくらい問われる質問。「やりたいことは何ですか」。。。。いつまでこんな質問を続けるのでしょう。普通の学生は、「野球が上手で、甲子園も出たので、プロ野球へ」という明確な意志をもっている高校球児とは違いますよね。学生さんのホンネは、「なんとなく、、、」がほとんど。或は消去法的な回答。言い換えると、負け組・日本企業に入るにしても、少しはまともな会社を選ぶのが多くの学生の気持。採用担当者もかつては自分もそのひとりだったのを忘れて、学生に「やりたいこと」を聞いています。そして「素顔の自分を見せてほしい」とも。矛盾しているのも気付かず。お勧めなのは、学生が体験したことのプロセスを語ってもらい、そこに多角的な視点から質問を投げかけること。多角的な視点からの質問のなかで、学生自らが学んだこと、そして学...自分がやりたいこと？それを求めてどうなりますか

シニアの我執がビジネス機会を奪っている

平均年齢が70歳くらいの会合に二件出てみました。二つの会合のリーダー格お二人の年齢は何れも80代?に近い。経験に基づいた強みをビジネスにして売り込みたいようです。。何れもボランティア的にお仕事をもらっていたのを拡大したい思いがありました。疑問だったのは、想定顧客にニーズも競合企業のことも調べていないことです。ひたすら「自分たちの強み・経験を生かして、、、」を繰り返す。我慢できず、「皆さんの強みがわかる顧客を見つけませんか」と申し上げましたが、渋い顔をして一蹴。ここで気づきました。「ボランティア的にお仕事をもらう」というのは、ニーズからではなく、発注した会社さんの社会貢献活動ではないかということです。つまりシニア応援です。ビジネスではないです。たまたまこの二人がそうだったのかもしれませんが、こういうシニアは...シニアの我執がビジネス機会を奪っている

日本衰退論に思う➀

日本が衰退していくという議論が当たり前のようになりました。ひとり気を吐いているのが自動車業界ですが、「100年に一度」と言われる戦いでは、楽勝とはいかないでしょう。その他に世界で冠たる産業といえばアニメか観光？ひょっとしたらブランドある農作物か。最近思うことは、産業の衰退よりも人の減少と安定志向。安定志向は悪く無いのですが、安定⇒楽を求め、「事」を「仕掛ける」仕事が少ない印象。それを見透かしてか、若い人は大手ではなく、スタートアップを目ざす。グッドです。伝統的大企業は、「個」力ではなく、組織力で仕事をして成果を挙げるものの、「個」がひっそりと大人しくしているようでは、組織力も発揮できません。お釣りで活きている?どの産業が出で来るかの前に、個人がどんな働きをするかでしょう。日本衰退論に思う➀

学生からの質問 「ソフトの勉強と生成AIのどちらを勉強すべきでしょうか」

理工学系の学生からの質問です。「ソフトの勉強と生成AI(ChatGPT)のどちらを勉強すべきでしょうか」このように回答しました。「ソフトの勉強が優先。生成AIでソフトを作ることができても、それを検証する力量が人間側にないと、AIが暴走することを止められなくなるから」と。多分、その学生はChatGPTをやっているものと推測致します。ラクです、確かに。ChatGPTのGPT3.5版(⇒今日使用しているバージョン)では司法試験で下位10位くらいだそうですが、GPT4では上位10％に入るそうです。優秀。。。論文の作成にこのツールを使用することを禁止している大学がいくつも名乗りを挙げていますが、多分、学生は使うでしょう。自分なりに編集すると思います。そういう時代です。学生からの質問「ソフトの勉強と生成AIのどちらを勉強すべきでしょうか」

定年後、元の職場がガタガタならば、定年した人の仕事は凄かった？

最近の新卒では、若い人はスタートアップ志向と言われています。伝統的大企業に夢はない?無理もないです。規則・慣習に縛られて縦横斜めに気遣いし、何かすると叩かれる。20年いたって、身につくスキルは気配り程度。本当は他にもありますが、特別なスキルではない。だから定年退職をしても、組織は特に困らない。いやいや、その人は育成をちゃんとやったから、組織は継続したという人はいると思います。そんなにすごい人をたくさん育てたのなら、その後その組織はもっと発展したはず。個人のパフォーマンスも上がったはず。上の目を気にして何もしないまま過ぎただけではないのでは。。。。定年後、元の職場がガタガタならば、定年した人の仕事は凄かった？

リーダーのリーダーシップスタイルやスキルアップ方法について 常識程度の話しですが

リーダーシップとは、チームや組織を導くための能力のことです。リーダーは、チームメンバーを率いることで目標達成を促し、チーム全体の成果を高めることが求められます。リーダーシップのスタイルやスキルは、リーダー自身の人格や経験によって異なりますが、以下のようなポイントに注目することで、より良いリーダーシップを発揮することができるかもしれません。【リーダーシップのスタイル】・指示型リーダーシップ：チームメンバーに対して明確な指示を与え、タスクを遂行する・共感型リーダーシップ：チームメンバーの感情や意見に共感し、信頼関係を築く・サービス型リーダーシップ：チームメンバーのニーズや要望に応え、支援する・委任型リーダーシップ：チームメンバーに自己決定権を与え、自主的な意思決定を促す【リーダーシップのスキル】・コミュニケー...リーダーのリーダーシップスタイルやスキルアップ方法について常識程度の話しですが

頑張ろう 大学就職課の皆さん

大学職員は人気職種と聞きます。一部、少子化で経営に息詰まる学校は出てくるとは思いますが、ある一定のレベルを持って学校は、民間企業に比べたら超安定企業。しかし、仕事の仕方が疑問な人も、、、、。例えば就職課。学生さんが気楽に相談できるように各大学では就職課員の若返りが進みました。ビジネス経験が少ない若い人が、ほぼ年代の近い学生さんに就活の指導ができない人を見かけます。最近、学生さんの「就職課離れ」は、就活エージェントさんの抬頭、情報がSNSやYoutube等で得られやすくなった。色々な理由はあると思いますが、就職課の皆さんの働き方改革を期待したします。失礼いたしました。尊敬できる就職課員の方もたくさんいらっしゃいます。頑張ろう大学就職課の皆さん

頑張ろう 大学就職課の皆さん

大学職員は人気職種と聞きます。一部、少子化で経営に息詰まる学校は出てくるとは思いますが、ある一定のレベルを持って学校は、民間企業に比べたら超安定企業。しかし、仕事の仕方が疑問な人も、、、、。例えば就職課。学生さんが気楽に相談できるように各大学では就職課員の若返りが進みました。ビジネス経験が少ない若い人が、ほぼ年代の近い学生さんに就活の指導ができない人を見かけます。最近、学生さんの「就職課離れ」は、就活エージェントさんの抬頭、情報がSNSやYoutube等で得られやすくなった。色々な理由はあると思いますが、就職課の皆さんの働き方改革を期待したします。失礼いたしました。尊敬できる就職課員の方もたくさんいらっしゃいます。頑張ろう大学就職課の皆さん

キャリコンへの不満：なぜ仕事の中身を吟味しないで、カウンセリングに走るのか

キャリコンさんたちの会話で不思議に思うことがあります。キャリアのコンサルタントなのに、クライアントの仕事の話しもそこそこにすぐカウンセリングに走る。クライアントはリアルにキャリアの相談にきているのに。本当にこれが国家資格キャリアコンサルタントなのかなぁ。。。。こういうキャリアコンサルタントが多い。カウンセリングという点に拘るなら、医師、産業医、産業カウンセラー、臨床心理士に直ちに展開すべき。本当にクライアントファーストなのだろうか。キャリコンへの不満：なぜ仕事の中身を吟味しないで、カウンセリングに走るのか

将来への施策を排除する経営者・社員っているのですね

いまやIT教育の全盛時代。やって当たり前と思われています。20年前、「いずれITが必須になる」と言われていました。ある会社の人材開発部門が、IT教育を揃えて社員に呼び掛けた。結果、応募者ゼロハードの全盛期だから？この人材開発部門は、IT教育を社員に受けてもらうようにと役員会に提案し、了承されました。結果、応募者一桁！！この人材開発部門は懲りずに何度も会社の決定に持っていったそうです。しかし、応募者は低迷したまま。そうしたら、ある役員の一言「現場にニーズが無い。止めよう」結果、IT教育は消えました。それから10年経過。そのときの人材開発部門の担当者も異動。経営陣も一新されました。新役員が「今の時代、なぜIT教育がないのか」と怒り、多額のIT教育投資。リスキリング？？？日本はIT後進国と言われています。実は2...将来への施策を排除する経営者・社員っているのですね

現有ビジネスを「第一艦隊」、新規ビジネスを「第二艦隊」で。それが連合艦隊。

過去、リストラを再三やってきた日本企業。その割にはその後の人の強化施策(採用・教育)は、質的にも量的にも不十分。よって、日本企業のリストラは本当のリストラではなく、単なるコストカット。結果的にそういう評価になります。少子化で採用の競争激化。しかし、日本企業では各事業で何人必要かという検証を真面目にしているとは思いません。「退職者n名、今期の売上が前年同様なら、新卒・経験者も合わせてn名」だいたいこういうロジック。現在のビジネスと、新規のビジネスを一つの事業部で行うのは無理があります。そして上記の考えたでは。。。仕事の仕方が現在のビジネスと、新規のビジネスは仕事の仕方が違う。だから新規。現有ビジネスを「第一艦隊」、新規ビジネスを「第二艦隊」で。それが連合艦隊。現有ビジネスを「第一艦隊」、新規ビジネスを「第二艦隊」で。それが連合艦隊。

部下の提案に正論を唱えて否定する管理職 実は担当者時代に、、、、

部下の提案に正論を唱えて否定する管理職っています。チャレンジ提案というものは、部下が今の何かを変えたいから提案をしているのです。それを、これまでの価値基準や制度やルールで全否定する。情けない。本当は、担当者が足りないところを管理職が補って、「支援するからやってみよう」という姿を見せるべきなのに。担当者は正論を言われることに慣れると、「言わせとけ」と思って黙ります。反論するのも面倒になる。一方で、「だれも改善しようとしない」とその管理職はつぶやく。肝が小さいです。こういうひとこそ、そして管理職であればこそ、更なる「上」に挑んでみればよいのに。無理ですね。この人が担当者時代にそういうことをやっていないので。職場の改善が進まないのは、こういう管理職の存在というせいいうのは確かです。部下の提案に正論を唱えて否定する管理職実は担当者時代に、、、、

「お身内の和」の終わり

緊急事態宣言が出ました。外に出る人は減るかと思いきや、前回の緊急事態宣言に比べて多く、これではなかなか減らないのでないか。。。慣れ、罹患しても大したことない。多くの罹患者を見ている印象ではそうなのでしょう。しかし、待っている医療従事者はどんな思いか。前回、奮闘してくれた医療従事者に対する感謝のイベントが数々ありましたが、むなしくなります。日本人って、昔からこうだったのだろうか。多分、昔からの日本的な「和」は残ってはいるのでしょう。ひとつの限られた組織の中での「和」という意味で。忘年会に出ないと「組織の和」を乱したとか言われて、無理矢理参加させられた人もいるでしょう。そうだとしたら、「お身内の和」ではなく、「広く世の中のための和」を考えてみませんか。「お身内の和」の終わり

シニアにやる気を出されては困る事情

日本の会社は、どこでも人手不足。新卒・中途の採用も難しく、シニアの活用・・・。ホンネはどうでしょう。シニア、もう少し正確に言うならば40代後半以上は、ほぼ全員切りたいらしい。シニアにやる気を出されると、チャンスを失うのは20～30代の若手社員たち。オジサンたちが肩で風切って社内を闊歩したら、若手はすごすごと引き下ががる。だから、若手はいつまでたっても育たない。それを見ている現役の部長・課長は苦々しく思う。定年や役職定年でラインから外し、賃金も大幅ダウンして、シニアにはやる気を無くしてもらう方がよい。いっそのこと消えてくれらもっとよい。それがホンネ。しかし、いずれ今の部長・課長もそうなる。低いモチベ―ションのまま、いずれ訪れるであろう70歳までの就労。居続けられる?たいした仕事もなく、10年・15年も居座ることに...シニアにやる気を出されては困る事情

シニアのやる気を無くす原因のひとつは、ダメな課長の存在

多くの職場でシニア不要という声を聴きます。よくわかります。私も同感。いなくてよいと思う人は大勢います。シニア不要論の原因の主たるものは、シニアの働く姿勢・態度が原因と言われて言われています。現役時代の三分の一の報酬。権限の剥奪。役割もないに等しく。情報も遮断され。ただ、いるだけ。マネージャー経験のあるシニアは、一兵卒となった自分を管理する課長の低レベルに失望・怒り。しかし、課長は多忙でシニアを相手にしていられない。「こんな課長の下では働けない。昇進・昇格・昇給もないから、手を抜くのさ」と悪循環。どっちが悪いという議論は稚拙ですが、最後は管理責任。課長です。シニアのやる気を無くす原因のひとつは、ダメな課長の存在

銀行員の新たな姿の模索

銀行、冬の時代と言われています。銀行ビジネスの変化に応じて、銀行員も変わっていくことが求められます。これまでの真面目で堅実な銀行員という姿は尊いです。もはや、高金利の定期預金を期待して資産を増やす時代ではなく、資産運用は元本保証しない金融商品を選別して行うという難しい時代になりました。よく金融関係の本を読むと、銀行員が勧める金融商品は買ってはいけないという主張がございます。そこには、銀行の経営を維持するための費用を含んだ商品を買わされるという意味があるからです。手数料が高いということです。銀行の窓口にいる行員は、顧客に商品の説明をして契約するようにもっていきます。きわめてビジネスライクに。「そんなにうまい話はないでしょう」と思いますが、つい買ってしまう人はいます。同時に銀行から離れていく人もいます。本当のお金持...銀行員の新たな姿の模索

マジメな仕事だが、真剣ではない

日本人の仕事の特徴?コツコツとマジメな仕事。特に反復する仕事には顕著です。「マジメだな」と敬意を表する一方、「なんでこれをやらないのだろう」と思うことがあります。根本から考え直さねばならぬ仕事。意外とこれが先送り。「真剣にやってほしいな」と、ある経営者の声。マジメな仕事だが、真剣ではない

急ぐなかれ 就活

「急ぐなかれ就活」と書くと、何とも時代遅れな発想と思われそうです。しかし、三年生のこの時期、「学生時代に力を入れたこと」と言われても、現在進行形で、成果が出ていないことが多いでしょう。「どの業界、どんな職種」と言われても、大部分の人は困るでしょう。準備のよい人が優秀で、そうでない人は優秀でない?そんなことはないでしょう。プロ野球でドラフト1位の人がどれくらい活躍しているかというと、ごくわずか。「就活のドラフト1位」は、高偏差値の学校の学生になとしても、全員が活躍するわけではない。野球でいうならば、投手で四番バッターだった人たちが集まって、そこで決着をつけるのだから。だからといって、遅ければよいというものではない。少なくとも就活がどういうものかは知ったうえで、本業である学生という仕事をしっかりやっていただきたいと...急ぐなかれ就活

不可能な指示を出す経営者、不可解な指示を出す課長

経営者の指示は高すぎます。「そんなことできるわけない」というものが下りてきます。「それなら、あんたがやってみろ」と言いたくなります。頭にきます。しかし、しかし、もっと頭にくるのは、若い上司の不可解な指示です。「何考えてんだ、世間知らず」と言いたくなります。頭に来ます。これからは若い世代の時代。人生のことがわからない若僧の上司と仕事をしなければならないなんて。ある知り合いのシニアの嘆きでした。不可能な指示を出す経営者、不可解な指示を出す課長

現役のために働く 現役として働く

シニアの人と話しました。そのシニアの人は、「いつまでも現役でいないと」と話されていました。一方で、「自分が働くことが、現役社員のためになっているのか」とも言っておられました。迷っているのです。悩んでいるのです。「ようするに、現役のために働くということは、現役として働くということだね。自分は昔こうだったは無し」とも。重い言葉です。シニア活用には、これまで培った経験を活かしてほしいというのがあるのですが、それは、現役社員にはうっとうしいというケースもあるわけです。はてはて。難しいもので。現役のために働く現役として働く

AIの学生と話す いくら時代の流行とはいえ、、、、

AIの学生と話す機会がありました。この学生さん、よく勉強しています。AIの信頼性は、データ量の多さ依存します。この学生さんがトライしているAIは、入口のデータが乏しいことが特徴。だから、出てくる結果にバラツキが現れる。チャレンジャーなのか、それとも気が付かないのか。前者だとしたら、個人的には評価したい気持ちになりますが、もう少し、いろいろと調べた見た方がよいのではないかと。ひとつの専門に個人でのめり込むとき、こういうことが起きやすい。いろいろなものがつながる今の時代、いくらAIを専攻して入るとはいえ、どうなのかなと思った次第です。AIの学生と話すいくら時代の流行とはいえ、、、、

2年振りの投稿です

2年振りの投稿です。この間、充電期間と思っています。これまでの記事を書きながら、「これからどうなるんだろう」という不安な気持ちを持つにいたりました。新型コロナのことは2年前は予想できませんが、新型コロナがさらに不安感に拍車をかけてしまったようで。若い人は大変な時代に生まれんだなと思います。今言えること、会社などの組織に依存しない。そんな生き方。「そんなことは分かっている」というかもしれないけれど、実はそうなのかなと思うことが多いです。これから思う着くまま書いていきます。2年振りの投稿です

なぜ、人工知能から逃げるか

将棋で、14歳の少年が快進撃を続けています。この人の背景には、人工知能による将棋の影響が大きいです。さて、ここから自問自答しています。自分の仕事における人工知能の活用について、考えたことがある人はどれくらいいるのでしょうか。案外、少ない。取って代わられるかもしれない程度。もっと、正面から見据えなければいけないと思います。そうすれば、今から対処の使用がある。そう思っています。なぜ、人工知能から逃げるか

本当にその人は人材だったのか

「本当にその人は人材だったのかな」と思うことがよくあります。一方で、「制度がよくないのではないか」と思うこともございます。「役職定年」で事実上、役割が無くなったひとたち。実は、無能ではないですよね。立派な経験値もがあります。しかし、会社としては、若い人を鍛えなければならないの事情と人件費抑制。しかし、どの企業も嘆く人手不足。以前にも書きましたが、人材の受給ギャップ。一方で、40代はまだ役職定年には遠いですが、多くの企業で昇進・昇給の頭打ちになります。意欲のある人は、結局、限られた昇格者のみで、昇格者以外にやる気を出せというのは、難しいと思うことがございます。キレイごとを言ってもという気持ちになります。対策として、キャリア開発研修はよいのですが、受講者がアクションを起さないと、相変わらず聞いただけ。会社の枠組みか...本当にその人は人材だったのか

退職した人に「ご苦労様でした」は、人によってはムカつく言葉

退職した人に、よく使う言葉。例えば、「長い間、社業ご貢献され、。ご苦労様でした（またはお疲れさまでした）がございますね。これ、退職した人のキャラクターや、会社に対する思いによっては、非常に不愉快な言葉に聞こえるそうです。この場合、まず最初は「どうもありがとうございます」から入りるとよいと聞いたことがございます。むろん、いきなり「どうもありがとうございました」は変ですよね。ですから、「今回、ご退職とお伺いいたしました。〇〇さんがご退職と聞いて、真っ先に浮かんだことは、、、、」と過去のご指導、お世話になったことを挙げると、相手の方は嬉しいそうです。そういうのもなく、誰でも書ける「ご苦労様」文章は、退職された人からは、「ありきたりなこと書いてさ。儀礼じゃないか」程度しか思わない人も。会社を去っていくということは一大決...退職した人に「ご苦労様でした」は、人によってはムカつく言葉

人手不足? 実際は若手不足が現実。スキルをもった普通の会社員の苦悩

世の中、どこへ行っても人手不足の話しばかり。しかし、変だなと思います。本質は、顎でこき使う若手が欲しいだけではないかと思います。一方で、50代で様々な知識や経験を持った人たちの就労の難しさ。先日、神業の職人の仕事先が見つからないという話しを聞きました。職業を紹介する機関が紹介しようとすると、「その人、いくつ？」から始まるそうです。「58歳」と答えたら、「それならいいです」と回答。その人の凄さも何も聞かず。転職サイトでに応募した人。この方も色々なご経験をなさっていて、人間的にみても問題なし。事実、ハローワークに行っても、担当の職員から「仕事の業績も素晴らしいし、人格的にも素晴らしいのですが」と。しかし、受ける会社がみつからない。それは前の会社のお給料にくらべて低すぎるからだろうか。それでも、面接くらいしてみてもい...人手不足?実際は若手不足が現実。スキルをもった普通の会社員の苦悩

働き方改革を、時間短縮をメインにして考えて大丈夫でしょうか。

政府が唱える「働き方改革」に異を唱えるつもりはまったくないのですが、気になる点がございます。「さぁ、今日も定時だ。帰りましょう。帰宅したら趣味でも」ということで、世界に冠たる日本企業でいられるのか。古臭いですが、プロジェクトXの部分はいつの時代にもあるでしょう。ある企業で、若い社員が自殺された影響は計り知れません。そのせいかどうかわかりませんが、就活で「福利・厚生」ばかり聞いてくる。おかしい。ホントにこれで大丈夫でしょうか。働き方改革を、時間短縮をメインにして考えて大丈夫でしょうか。

仕事で自己啓発することのすすめ。しかし、自己啓発はあの井伊〇〇も。

社員が自己啓発しないと嘆く人材開発部門は多いと思います。それは人材開発部門だけでなく、職場でも悩んでおられる。アフターファイブの勉強を自己啓発ととらえるのではなく、会社の仕事で自ら学ぼうとして獲得したものを自己啓発として認めてあけてもいいのではないかと思います。如何でしょうか。「スピード」「仕事に役立つ」の二つの視点がないと、なかなか自己啓発になりにくい。「本を読む」という習慣がないのもひとつですね。面倒くさいから。そうおもうと、幕末の大老・井伊直弼と言う人はすごい人です。彦根藩の第14子だから、どう考えても大老はおろか、藩主になんかなれっこない。しかし、井伊直弼の自己啓発はすごかった。彼がかわいそうなのは、ある藩の世継ぎにということで、兄弟二人をつれていかれ、チャンスと思ったら、自分は失格だった。そんな生活を...仕事で自己啓発することのすすめ。しかし、自己啓発はあの井伊〇〇も。

「ラインと上司のどちらが大事だ？ 君たちは」と問われたら、回答は？

突然、経営者たちが怒りだした。「ラインと上司のどちらが大事だ？君たちは」と言われた管理間接部門はないでしょうか。この同じ質問をラインに「顧客と上司でどちらが大事だ」と聞くと、「そりゃ、顧客でしょう」と、いとも簡単に答えが返ってくる。勇ましいというか、望ましいです。むろん、それが「お客の言いなり」でなければ。管理間接部門は、だいたい心の中で「上司」を選ぶ。そのくせ、上司を尊敬しているわけではない。ただのサラリーマン・サラリーウーマン。そんな管理間接部門の人たちの市場価値は低い。一部の専門家を除けば。一生懸命やっている価値観の前提にあるものは、「上司の判断」なんでしょうか。たしかに、盲従する部下を引き上げる上司は実際のところいます。しかし、そういう部下がヒラメで、実は大した仕事はできないということは上司だって見抜く...「ラインと上司のどちらが大事だ？君たちは」と問われたら、回答は？

若手が育たぬ細分化と標準化の怖さ

「若手が育たぬ標準化の怖さ」何のことだか分からないかもしれないですが。すべての業務は、俗人化せず誰が見ても明確であることが望ましいです。そのため、ある形でまとまったお仕事は、階層構造を作って細分化していきます。これによって、役割分担も明確になります。そして、細分化されたお仕事の進め方は、実は、他の業務でも使えるように、業務そのものが標準化するように全体の設計がなされています。これは、全体最適なコストダウンには有効な手法です。設計開発のお仕事には、よくプラットフォームとかいう言葉が挙がりますが、これは製造業にあっては必然となるお仕事の姿です。一方で、細分化によって専門化が進展するのはよいのですが、ひとつ間違えれば、「それしかできない」人をつくってしまいます。或は、同じことの繰り返し。皮肉なことには、世の中はシステ...若手が育たぬ細分化と標準化の怖さ

組織の活性化をするなら、個人の活性化を。せめて最低でも個人を無視しないで。

組織の活性化、チーム力の強化。そういうものにターゲットが当たってきているように思います。それはよいことだと思います。一方で、政府主導の「働き方改革」。これもとてもよいことだと思います。それでも、何か上手くいくような気がいたしません。イノベーション。そんなに簡単にいかないでしょう。組織の活性化で忘れてはならないのは、個人の活性化と思っています。そうすると、キャリアコンサルタントがキャリア開発を、メンタル担当が「心の健康を」と。どうも合点がいきません。人を無視するような、人を斬るような会社。そういう会社に組織の活性化はできるのでしょうか。せめて、個人を無視しないこと。個人をひとりにしないこと。相手の性格によっては難しいかもしれませんが、その気持ちがないと、組織の活性化は、「夢のまた夢」でしょう。組織の活性化をするなら、個人の活性化を。せめて最低でも個人を無視しないで。

若い人を、根性論ではなく、強い魂を持つように育成することはできないでしょうか。

若い人と話していて、「そこがもう一つ足りない」ということがあります。どうしたらよいのだろう。その価値を指導しても、「あれもこれも」の消化不良になる。昔、野村克也さんは、古田敦也さんを近くに座らせ、ボソボソと試合中に何やら話していた。そう、刷りこんでいたのだと思う。当時の古田さんにしてみれば、有難い反面、うるさいおやじと思ったか否か。プロ野球の場合、一年契約(複数年契約もあるが)なので、会社員よりも厳しい。怪我がそのまま成績に響いてくる。ミスで試合が負ければ減給されるし、マスコミにも叩かれる。会社員にはそういうものはない。だからかもしれないが、「何を言っても馬耳東風」のような錯覚に陥ることがある。本当にこれで大丈夫か。知識だ。スキルだというものは心配していない。そんなものはなんとかなる。しかし、それは仕事をするに...若い人を、根性論ではなく、強い魂を持つように育成することはできないでしょうか。