人事太郎 さん プロフィール

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人事太郎さん: 人事、労務のあれやこれ
ハンドル名人事太郎 さん
ブログタイトル人事、労務のあれやこれ
ブログURLhttp://doragonity.seesaa.net/
サイト紹介文平成28年社労士合格。 900名程度企業で人事労務。 人事、労務、社保など中心に情報発信。
自由文長時間労働、働き方改革などにより最近は労働法に注目が集まり、勉強を始めようとされる方が増えているとか。ただ、何から勉強したらよいか、どのような本があるかわからない。

そこで主要な労働法の本、基本書、教科書を約50冊読み込む中、お薦めの入門書、基本書等を約20冊を画像付きで紹介しています。初学者でも非常にわかりやすいものから定番書籍まで。
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供50回 / 365日(平均1.0回/週) - 参加 2017/06/18 09:51

人事太郎 さんのブログ記事

  • 社労士試験まであと2週間
  • 社労士試験が今年は8月26日(日)のようですね。あと2週間弱。私の会社は夏休ないためすべて出勤でしたので、夏休みある会社いいなとうらやんでました、勉強時間確保できますからね。この時期に一番気を付けなければならないのは体調。現役時代決まったように8月に体調を崩していました。合格年度は風邪をひきしかも下痢気味でして、試験中にトイレに2回ほど行ったのを記憶しています。勉強は必要ですが、当日体調を崩してしまい [続きを読む]
  • 採用担当者は見られている、常識ある振る舞いを
  • 私は勤務しておりますが、こっそりとここ数カ月転職活動を始めています。私も採用をしているので、帰り間際にエレベーター前で雑談をしていい雰囲気であっても、あー駄目だったなというのもなんとなくわかる。裏を返せば面接、見送りなどで相手に不採用である旨がはっきりわかる程度の応対はまずいでしょというのが持論です。なぜなら採用担当は会社の顔だから。応募者がつかむ情報は上場企業であれば広く収集できるかもしれないが [続きを読む]
  • 目標管理にプロセスも組み込む
  • 目標管理制度を導入されている企業は多いと思います。目標管理は、成果、能力、情意という人事評価要素群のうち成果部分に対して、成果評価として人事評価に組み込むのが一般的かと思います。ただ、若年層の能力開発として人事評価とは別に目標管理を活用するという場合もあります。前者の中でも、売上高目標達成率など業績のみで評価しそのウェートを大きくし、処遇に反映させるものが成果主義と言われるものですが、ご存知のとお [続きを読む]
  • 転職:大企業から中小零細への壁
  • 一般的に中小零細企業から大企業への転職は困難。逆に大企業から中小零細企業へ転職した場合の失敗も多い。大手企業と中小零細企業の違いに職域の幅と意思決定の違いがあるかと思います。大手企業の場合は、比較的職域が明確で、より専門的。中小企業の場合は、比較的職域が不明確で、足りない部分は担当職域でなくともカバーしていく。部署にもよるが大企業より専門的ではないことが多い。意思決定は、大企業の場合は、決裁権者が [続きを読む]
  • オーナー企業、人事評価むずかしいな
  • 意思決定のほとんどが社長。こういった中小零細企業でオーナー社長の会社社員で時々聞くのが、人事評価っていってもさ、社長に気に入られるか否かできまるからさって意見。先日もまさに上記のような会社の人事担当者。現場や管理者から人事評価の在り方について不満があがり、社長も耳にしたそうだ。当然、社長に気に入られとか社長の恣意性でなどの情報ではないのでしょうけど不満があるという情報でしょう。で人事担当者は、社長 [続きを読む]
  • オーナー企業の評価制度、やっぱ難しい
  • 人事評価は、自己評価、一次評価、二次評価、最終決定と1人の被評価者に対して複数の評価者が評価する多面評価が一般的でしょう。評価時期に多数の者を同時にかつ「公平」に評価するため複数の評価者が評価に関わるという仕組みです。会社によっては、評価段階が少ないものや360度評価を取り入れているものなど様々かと思います。一般的には、自己評価は、評価期間の職務について自ら評価して客観的に反省を促し評価には影響を与 [続きを読む]
  • 仕事ができるようになるまでの過程:勝手にあれこれ推理
  • 仕事を行う上で最低限必要な事。いう間でもなく常識。ビジネスマナー、仕事の進め方、周りや上司とのコミュニケーションなど。また、常識というと世の中で誰もが共有する知識、日常生活を営む上での前提となる。範囲がここでの常識は世の中を示すが、世の中だけでなく当然、会社の常識というものもある。歴史や理念から始まり、業界に関する知識、会社の製品・サービス組織、事業所などなど。これはその会社員であれば誰もが知りう [続きを読む]
  • 就業規則の労働契約規律効
  • 就業規則の労働契約規律効力とは「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」(労働契約法7条)労 [続きを読む]
  • 就業規則の変更に合意:労契法9条の反対解釈
  • 「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」(労働契約法8条)「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」(労働契約法9条)8条は変更についても労使双方の合意が原則とうたってます。9条は、使用者が一方的に就業規則を変更し労働条件を不利益に変更することができず合意が [続きを読む]
  • 労基法を守っている素晴らしい会社だという自慢のピント外れ
  • 「労基法を守っている、うちは素晴らしい会社だ。」確かにいい会社ですね。すばらしい。ただ法の趣旨を考えて、あえて突っ込みを入れてみる。ここから少し理屈っぽい突っ込みですが・・・憲法27条に「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」とある。わざわざ、憲法で労働条件は別途、法律で定めるよと。また、憲法25条に「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」 [続きを読む]
  • あえて批判しておく:年金機構本部?厚労省?
  • あれ?昨日アップしていた記事が間違って削除していた・・・ご存知の方もおられると思いますが3/5〜社保の得喪等の一定の手続きにマイナンバー記載して提出。それに伴い新様式の届出書となる。昨日、広域事務センターから届いた取得決定通知書にもその旨のお知らせが添付されていた。おっと、ちょうど3/5取得と3/7喪失があるわ。日本年金機構のHPに新様式PDFあるんだろうな?と探すが見当たらない・・・。しかたない、年金事務所に [続きを読む]
  • あえて批判しておく:年金機構本部?厚労省?
  • 情報流出により先送りとなっていた社保手続きの際のマイナンバー提出。ただ、3月5日からマイナンバーを記載し提出することとなりました。これに伴い得喪等の届出様式も変更に。日本年金機構からの案内では、3月5日からマイナンバー記載が必要で新様式の届出書で提出くださいと。そっか、じゃあ、日本年金機構のホームページで、新様式のPDFなどもアップされているのかな?また年金事務所などにも当然あるんだろうな?とHPをチェッ [続きを読む]
  • モチベーション:会社のためでなく自分のために頑張れ・・
  • 先日、日本を代表する誰もが知る大手企業の方とお話しする機会がありました。次第にぶっちゃけトークとなり、まあでるわでるわ、会社の愚痴が・・。へえ、俺から見れば待遇など至れり尽くせりなんだけどなと。会社の規模問わずサラリーマンであれば、会社の愚痴を5上げろと言われれば簡単に上げる事が出来る方の方が多いのではと思います。私なんて、10秒もあれば5つの愚痴なんて簡単。愚痴程度であれば、サラリーなのでいいのか [続きを読む]
  • 曖昧なルールで放置すると労使慣行が・・・
  • 労使慣行とは、労働協約、就業規則、労働契約などに明確に定めはないが幾度も反復継続して適用されているものです。通常は、単に事実として反復継続されているに過ぎないため、直ちに法的拘束力をもつものではありません。但し、長期間反復継続されていると、これから将来にわたって継続されるんだなと期待を持ちますよね。この期待はやはり法的に保護すべしとなる場合があります。つまり一定の条件の下、明文化されていないにもか [続きを読む]
  • 成果主義で注意すべきこと
  • 年功主義は悪。能力主義は定性的な評価が多くなってしまうため年功主義になる。よってアウト。これはこれでいいと思います。より成果というか業績に貢献する評価要素を使い評価するというのも仕方ない。ただ、何もかも例えば、目標管理=成果でほとんどカバーしよう。できるだけ数値に置き換えるというのも若干無理がでてきます。なぜなら、評価期間に即、業績に直結はしないものの長期的に見てやるべきこと、ないがしろにしてはな [続きを読む]
  • 社労士試験分野と一般企業の人事労務
  • 社労士試験分野と一般企業の人事労務。その前に一般企業の人事労務担当組織ですが大企業であれば、人事労務部署内でさらに人事と労務に分かれている。中規模企業では、人事労務総務などで独立。中小企業ではさらに人事労務総務・経理と管理部門すべて一緒というのが多いのかなと思います。また一般企業の人事労務って何やってるんだ?ですが上記の組織と同様、こちらも人事職域、労務職域などは企業により様々。ただ一般的には「人 [続きを読む]
  • 能力評価のあれやこれ
  • 人事評価の要素群として能力評価がありますが、3種類や4種類に分類されることが多いようです。「保有能力」「発揮能力」「潜在能力」の3つというのが多いように見受けられます。または「保有能力」「発揮能力」「潜在能力」「顕在能力」の4つとする方も。潜在能力はいわば資質的なもの。こういった能力があるだろうと推定される能力です。保有能力は、上記の資質的なものである潜在能力も含め保有している能力です。当然、学習、 [続きを読む]
  • 研修で得た知識と日常業務の接合
  • 階層別研修、専門研修などで知識を得た。ロープレやらグループ討論などでより身についたと思う。ただ、日常業務に戻ると知らぬ間に頭からスルッと抜け落ち何もなかったがごとく日々を過ごす。やっぱ研修なんて効果はないわ、行けって言われてるから受けてるんですよ仕事忙しんだけどね〜。こんな感じでループしちゃう。何が足りないか。研修で学んだ事が日常業務にどう活用できるか?はたまた日常業務では活用機会がなくとも、是非 [続きを読む]
  • 働き方改革:勤務間インターバルとは
  • 働き方改革の一環として推奨されているのが勤務間インターバル。終業時間から次の始業時間まで一定の休息時間をとれるようにしましょうという制度。例えば、8:00〜17:00の所定時間の事業所。残業で23:00まで働いたという場合、翌日の始業までは9時間の休息時間。これを11時間の休息時間を設ける場合は、翌日の始業が10:00となる。欧州では24時間のうち連続11時間は時間を確保しなければならないとなっている。よくこの事例を取 [続きを読む]
  • 同一労働同一賃金主張し提訴
  • 東証一部金属加工メーカー「トーカロ」に20年近く有期雇用で働く女性労働者が、正社員との賃金格差は不当として東京地方裁判所に提訴。https://www.bengo4.com/c_5/n_7458/(弁護士ドットコムニュース)このケースの場合は、上記のごとく20年近くという点と、職務内容や転勤など配転がある。主張として、正社員と職務内容や配転の範囲が変わらないという事で、その職務内容は正社員とどうか、配転の範囲などもわからないため何とも [続きを読む]
  • 姓の違う扶養異動の添付書類:豆知識
  • 毎日1テーマでと考えてましたが、さすがネタが尽きてきた・・・今日は滅多にないが時々あるかもしれない、扶養異動の添付書類のお話し。健康保険の扶養異動届は、割とある事務手続きかと思いますが時々被保険者と姓が異なる被扶養者を対象とした申し出があります。例えば、再婚したが連れ子は旧姓のままとか、子供が離婚し、実家に同居するが旧姓のままなど。このような場合、同居であれば収入要件満たせば扶養対象となり、普通に [続きを読む]
  • 人材紹介のあれやこれ:転職に人材紹介は必要?
  • 転職ルートは、コネ、個人的紹介を除き①ハローワーク②転職サイト③人材紹介④フリーペーパー⑤企業HP直接応募など最近は多彩。おそらく皆、①及び②場合によっては④を利用される事と思います。さらに具体的な意向があれば⑤なども。最近の求人でいえばこれだけでもそこそこ集まるのですが③の利用価値は?ということです。最近は、応募書類の添削、面接練習などどこもサービスは充実していますが、やはり非公開求人がありうる [続きを読む]
  • 上司:部下の日常マネジメントでふと思うこと
  • 時々あるのが、上位役職者が部下にどう行動してい欲しい、どういった部分に力を入れてほしい、今後はこうしていきたいなど考えを持っているもののそれを明らかにせず、部下がそれに外れた場合、その段階でイライラする罵倒する、評価しない。部下は何を求めているかわからないため不満がたまる、さらに自分なりに頑張っているのに評価されないとモチベーションを下げる。個人の業績が明確にあわられる部門であれば、業績で判断され [続きを読む]
  • 転職サイトのあれやこれ
  • 転職サイトの大手と言えば、リクナビNEXT、マイナビ転職、DODA。各社から聞いた又は自ら広告を出した感想を。・リクナビ・・・求人数、会員数、知名度抜群。ただし広告出すと比較的中高齢層の応募が多い。経験者・有能者やミドルクラスはいいかもしれない・マイナビ転職・・・若年者層が多い。この層を狙うならリクナビよりむしろ反応が良かった・DODA・・・通常の広告掲載のみのものと人材紹介を活用している企業の広告も掲載され [続きを読む]