社員のやる気を働きがいに繋げる人事制度を創る さん プロフィール

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社員のやる気を働きがいに繋げる人事制度を創るさん: 佐賀の社労士が人事制度を革新!最強の人創り経営戦略
ハンドル名社員のやる気を働きがいに繋げる人事制度を創る さん
ブログタイトル佐賀の社労士が人事制度を革新!最強の人創り経営戦略
ブログURLhttps://ameblo.jp/nextstage-setsu/
サイト紹介文自創型のしくみでワクワク会社成長へ導く人創りコーディネーター養成講座
自由文いきいきワクワク自ら考えて動く社員を創る人ための価値ある情報を発信しています。
参加カテゴリー
更新頻度(1年)情報提供89回 / 89日(平均7.0回/週) - 参加 2017/07/26 18:55

社員のやる気を働きがいに繋げる人事制度を創る さんのブログ記事

  • これからは高齢者、障害者雇用がポイント(11-2)
  • えっ!70歳ですか?そうは見えませんよ。まだまだ大丈夫でしょう? いつまでも働き続けたい見た目もすごく若い!そんな高齢者が非常に多くなりましたね。 これからは年齢でなく「健康」「元気」がキーワードだ。 行政は、これまで年金の失敗をいつも会社へ押しつけてきました。 会社は、その度にその尻拭いに追われ仕方なしに高齢者を再雇用してきたのです。 高齢者の法律が変わったから? 「会社は高齢者を再雇用しなさい」 [続きを読む]
  • 年金の過払いの問題について
  • 今日は、人創りの話を休ませていただき、年金の話をさせていただきます。 若い人には、年金と言ってもまだ先のことで、ピンとこないかもしれませんね。でも、40歳を超える頃から年金に興味を持つ人が非常に多いんですよ。年金セミナーでもその傾向が強いです。でも若い人もちらほら参加されますが・・。 では本題に入ります。 今年の8月1日より、年金の受給資格期間が25年から10年に短縮されましたね。10月13日は1 [続きを読む]
  • 超少子化が招く人口減少社会の未来は?(11-1)
  • 少子高齢化社会そう言われて始めてから相当立ちます。いろいろ取組みをされたのでしょうがいまは「超少子超高齢社会」ですね。「化」ではなく実際にそうなってしまったのです。 人口減少の弊害いたるところで議論されています。 高齢者の割合って人口の○○%でも子供の割合って、あまり数字に出てこないですよね。 「社会保障費100兆円超えた!」 いかにこれを減らしていくかとなるとどうしても高齢者のはなしになるのでし [続きを読む]
  • 人創りの一貫体制〜しくみを知ろう(10-8)
  • 今日は私が勧める「人創りのしくみ」について話をいたします。しっかり聞いてくださいね。 私の「人創りのしくみ」は次の5つ 目標管理制度(個人目標)人事評価制度賃金/賞与/退職金制度等級制度(昇格・昇進制度)配置/教育研修 なんだかことばだけ見ると「むつかしそうだな〜」と思われるでしょう。 いやいやそんなことはないのですよ。 ただ社長をはじめ、全社員が「本気になる」それだけで実現できるものなのです。 で [続きを読む]
  • 賃金大幅アップ!あなたの頑張りにいちばん喜ぶのは誰なのか?(10-7)
  • 給料が増えることはいいことですね。欲しかったものが買える生活にもちょっと余裕これって誰がいちばん喜ぶのでしょう? 家族(奥さん)と答えが返ってきそうです。 家族もたしかに喜ぶでしょうね。 それよりもいちばん喜ぶのは、社長なのです。 なぜって? だって、「世間並の給料をやっと出せるようになった。」と思うからなんです。 これまで、安い給料で頑張ってくれた社員にやっと報いることができた 社長の長年の思いがや [続きを読む]
  • 私、がんばれる!〜いつもそばにいる家族のおかげ(10-6)
  • 家族がいるからがんばれるこれって本当かな? 家族がいたら会社が嫌だからすぐ辞めるってこと普通は考えない 生活がかかっているから。 意外とつらい仕事も家族のことを考えるからやり抜くことができるのかも。 そう考えている家族持ちの人多いかもしれないですね。 いや仕事は家族のあるなしではなく自分の気持ち次第だ! それもあるかもしれませんね。 でもやっぱり家族は何かの支えになっていることは確かだと思います。 [続きを読む]
  • あとで言えば”言い訳”先に言えば”説明”(10-5)
  • 問題が起こってから「本当はこうだったんだ」と言い訳する人 問題が起こることはある程度想定できるものそうであれば、はじめに説明しましょうよ。 がんばった社員に報いてあげたい少しでも給与や賞与を多く出したいとがんばっている社長も多いはず。 でも現実として思うように仕事も増えない売上も上がらない中で世間では「春闘で賃上げ○○アップ」の声を聞くと心穏やかではないですよね。 まして苦労して昇給や賞与を出すのな [続きを読む]
  • ある社員の声〜「昇給できません、どうしたらいいですか?」(10-4)
  • 今年は業績が悪い申し訳ないが昇給できない。「勘弁してくれ!」そう言われたらあなたはどうしますか? これって「私だけ?」ほかの人も昇給しないのかな? 業績が悪いのではなく評価が悪くて昇給がないのではと疑ってしまうのです。 だっていつも残業や休日労働をして忙しそうに働いているわけだし儲かってないなんて考えられないとなるわけです。 会社にもうけが出たからその一部を社員の昇給や賞与に回すわけですね。 「だっ [続きを読む]
  • あの会社には負けたくない?そんな思いが破滅へまっしぐら(10-3)
  • あの会社ものすごく景気がいいな〜何かうちと違うことやってるんじゃない何をやっているんだろう? でも調べた結果設備を最新式に変えたでもない会社を新しくしたでもないとくに変わったことしてないのになぜ? そういえば1年前に「背広を着た人」が頻繁に出入りしていたなあ誰なんだろう? なんとなく気がつかれたと思いますが会社が良くなったのは「背広を着た人」が原因だったのです。 実は、「人創り」の専門家だったのです [続きを読む]
  • がんばりこそを賃金や賞与に反映させる!それがルール(10-2)
  • がんばりを賃金や賞与に反映させることこれは当たりまえ でもがんばらないのに反映している上司をかなり見かけます? がんばりを正当に評価してルールにそって賃金や賞与に反映するこれなら社員は「モチベーション」をあげ会社のために頑張ろうとなりますよね。 ところがそうならないから不思議なのです。 頑張ってる社員のモチベーションを下げる原因を自ら作っているようなもの それが何度も言いますが「好き嫌い」ですね。 [続きを読む]
  • 不信を招いてでも”がんばり”を賃金・賞与に反映させるのか?(10-1)
  • 人事評価のしくみが完成しました。今日からはこのしくみに沿って評価をします。次の昇給からと冬の賞与から反映します。しっかりがんばってください・・・ ある朝礼での一場面です。 いきなりの発表に戸惑い気味の社員 もともと「がんばり」って何?そこからわかっていない様子なのです。 この会社これまでも「インセンティブ」を導入して既に賃金に差が出ている状況なのです。 新しい評価で賃金に差がまた広がるそう考える社 [続きを読む]
  • 考えるよりまず行動、走りながら手直しできる(9-7)
  • 一生懸命考えて完璧なるまで仕上げてさあスタートこれでうまくいくと思いますか? いろいろな「しくみ」をつくるときいろいろ口出しをして完璧にしてスタートしようとする経営者がいます。 ようするに内容はわからないのに知っているかのように振舞う人 なまじっかの知識で「ああでもない こうでもない」と注文をつけるんですね。 それでいてできそうもない完璧をもとめるいつまでもスタートできないのです。 私は、いつもク [続きを読む]
  • どう変える?会社と社員の将来(9-6)
  • 「長時間働くこと」は美徳そう思っている経営者多いのではないでしょうか? いつも時間内に仕事を終える人いつも遅くまで仕事をする人 あなたはどっち派ですか? 「長く働く人=頑張っている人」というイメージなんとなくありますよね。 でもしごとの生産性から言えば 時間内に仕事を終えて帰る人がはるかに高いのに 逆に評価が高いのは遅くまで残って仕事をする人なんですね。 「ちょっと待ってください」「好きで長く働いてい [続きを読む]
  • 得られる経営の効果とは何なのか?(9-5)
  • 「人創りのしくみ」の改革を行うことで会社として得られる効果は何ですか? しくみの改革をする場合改革することで得られる経営上の効果 どうなっていれば成功なのかをあらかじめ確認しておく必要がありますね。 効果のイメージが具体的になるほど個性的に組み立てることが出来ると思います。 では具体的にイメージできないのであればどうしますか? 結局は、他社を真似るだけになるのです。 「世の中が成果主義になっているの [続きを読む]
  • 今後の事業の展開をどう考えますか?(9-4)
  • あなたの会社はなぜ「人創り」をしたいのか明確になっていますか? 「人創りのしくみ」の改革を行うとき ○今までのしくみでは年功的なになっているので  成果が出せた人とそうでない人の格差がつくようにしたい ○実力のない人は、自分から辞めていく制度にしたい ○年功的な評価にならないよう評価基準を明確にしたい ごく普通に考えることですね。 しかし格差がつくようにすれば、何が変わるのですか実力のない人とはど [続きを読む]
  • 純粋に会社を変えたい!社員が働きがいを持つ!たったそれだけが目的(9-3)
  • 「働きがいのある会社」って何?今日は、ちょっと考えてみましょう。 ? 給料が高い会社? 勝手に自由にさせてくれる会社? 何のしくみにも縛られない会社 ? 昔のままのやり方にこだわる会社 ? 社長がリーダーシップをとっている会社 これって働きがいのある会社でしょうか。 お金がすべて「働きがい」につながると考えている人はいないはずですよね。 中にはいるかもしれませんが・・・ ではみなさんが考える働きが [続きを読む]
  • 人創りの成功のカギは社員の理解?(9-2)
  • 企業を支えているのは「人」「人」が集まったものが「組織」「組織」の活性化とは「人」の活性化「人」が理解しないと先へは進まない? 「人創りのしくみ」とは社員の処遇などを体系的にルール化し経営者と社員の円滑な関係を築き 従業員のやる気を高め業績を上げることが目的 耳にたこができるくらい同じことを言ってます。 経営者が会社の方針をしっかり組立て社員へ発信し、理解させること それが「人創りのしくみ」を成功 [続きを読む]
  • 人創りのしくみ〜具体的に約束できないと意味がない(9-1)
  • 「人創りのしくみ」社長が作るんですか?それとも誰が作るんですか? 社員が多く知識がある人がいれば会社の中で作り上げることは可能でしょう。 でも作れる人がいない そうであれば専門家の力を借りることになります。 専門家にたのむにしても「人創りのしくみ」を活用する人は 「誰なのか?」 このことをしっかり視野にいれて作っていかなければなりません。 それは経営者にとどまらずマネジメントの中心となる管理者管理者の [続きを読む]
  • 人事制度〜ビジョン実現〜やさしい評価制度を作る方法(8-9)
  • では評価制度を作ってみましょう。それってむつかしいでしょうか?私にも理解できますか? もちろんです。 人事評価はむつかしいものそういう先入観があるのでしょう。 でも本当にやさしいんですよ。 それは 会社が、社員に何を期待するのか期待し、求める行動は何かこの「何か」を評価項目に設定していけばいいのです。 例えば 真面目に働いてほしい そうであれば「規律性」  自ら進んで物事に取組んでほしい そうであれば [続きを読む]
  • 人事制度〜誰でもが正当な評価を求めている(8-8)
  • 今期のあなたの評価はB評価ですえっ!なぜですか? 自分は頑張ったB評価なんてありえない。A評価と思っていた。 こういう評価の食い違いよくありますよね。 ではなぜB評価なのかしっかり説明しているでしょうか? 説明できない。なぜですか? いい加減な評価をしてB評価としたからですか? そのままにしているとモチベーションを下げることは当たり前 不満や不安を持ったままでは力を100%発揮しようとは思わないですか [続きを読む]
  • 人事制度〜評価の評価になっていませんか(8-7)
  • 評価は社員をランク付けするものその為のツールなんでしょう? そうです。評価は社員ごとに評価を決定して給与やボーナスに反映させるツールです。 更に役職登用する場合にも昇格の条件がこの評価を基準に行われることになってます。 だから人事評価の目的はボーナスや給料を決めるためのもの 決して人創りのしくみではありません。 このような認識の会社結構あるんですね。 私も人事評価のしくみ作りをお手伝いする中で「評価 [続きを読む]
  • 人事制度〜好き嫌いで評価はだめ?そうは言っても人間だもの(8-6)
  • 人を評価するのは「事実行動」にもとづいて行うものです。感情で評価してはなりません? ごもっともなことです。評価ですからそこに感情が入ってはなりませんと建前論で話をする上司。 でも人が人を評価するんです。そこに感情が入らないわけはないのです。 その感情が純粋な成果や仕事ぶりより自分のためにどれだけ尽くしてくれたか? これがエスカレートすることが問題なのです。 部下は仕事の生産性を上げるよりいかに上司 [続きを読む]
  • 人事制度〜評価の目的は人創り、本当の意味での「人づくり」?(8-4)
  • 人事評価の目的は本当に「人づくり」? 報われない営業係長○○さん? 中堅食品会社の営業係長○○さん売上げ成績はダントツトップ誰もが一目置く存在です。 でも○○さん評価が悪いんです。課長以上の役職にはなかなかなれないのです。 なぜだと思いますか? この会社売り上げもさることながら 会社方針として「次の世代を担う社員を育てる」となっています。 何が言いたいかおわかりでしょう。 ○○さんは営業成績はいいけれ [続きを読む]
  • 人事制度〜見かけの数字より○○を評価すべし!(8-3)
  • 成果として出た数字これですべてを評価していいのでしょ。 社員の成果は社員の職務行動から生まれるもの それがストレートに現れる場合もあればストレートに現れないこともある 現れない場合とはそこに「外的要因」が介在した場合です。 外的要因?それは、本人の職務行動が直接成果につながらず何らかの形でゆがめられること。 例えば受注目標の達成には 非常に景気が良いためあまり努力せず達成する場合もあれば 逆に景気が悪 [続きを読む]